人才測評系統(tǒng)——人才測評的特點、作用及發(fā)展趨勢

 

人才測評系統(tǒng)——人才測評的特點、作用及發(fā)展趨勢

張秀云，權良柱，李梅 （北京科技大學，z(X)083，北京）       摘 要 ：討論了人才測評的特點和作用，在此基礎探討了人才測評的發(fā)展趨勢.明確了人才測評在整體性人力資源開發(fā)和管理中的重要意義。       隨著我國加人WTO，全球經濟一體化進程的加快，人才測評作為選拔人才的重要手段，已越來越受到企業(yè)和個人的重視。在整體性人力資源的開發(fā)與管理中，人才測評是重要的中間環(huán)節(jié)和基礎性工作。人才的預測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理等工作的開展，都離不開人才測評[1]。人才測評是建立在心理學、管理學、統(tǒng)計學、計算機、人才學等學科基礎上的一種綜合性人才評價系統(tǒng)，它通過心理測試、行為觀察分析、情景模擬演練等，對人才的德、智、能、勤、績、心理素質等方面進行客觀、量化的綜合性評價，從而認識人才價值，挖掘人才潛能，對人才資源進行正確引導和合理開發(fā)使用，實現“人盡其才”、“才盡其用”、“人崗匹配”的理想化人力資源管理狀態(tài)。       一  人才測評的特點       科學地測評人才是一切人力資源工作的起點。人才測評是一種特殊復雜的社會認知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現實生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點。       1人才測評是心理測量，而不是物理測里       這一特點是就人才測評的內容指向而言的。一般來講，人才測評主要是對個體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等。身高、體重等有時也列人測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質在個體發(fā)展事業(yè)成功過程的關鍵性作用所決定的。美國心理學家特爾曼曾對800名男性成人進行測評，發(fā)現其中成就最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質上的差異。成就最大組，主要在進取心、意志力、興趣和堅持性方面，明顯高于成就最小組。這說明:人才測評的重點是心理測量，其測量結果是以物理的度量單位計算的。如重量是以斤(兩)計算的，長度是以米(分米)計算的。相反，心理測量測查的對象具有內在性、隱蔽性和無形性等特點。相對于物理測量，心理測量就復雜艱巨得多。       2人才測評是抽樣測量，而不是具體測量       這一特點是從統(tǒng)計學意義上而言的。人才測評的對象是素質及績效，.但素質及績效不是在某一孤立時空內抽象存在的，而是表現或彌漫于個體活動的全部時空中。從理論上講，人才測評實施時，涉獵的范圍越廣，收集的相關信息越充分、全面，測評結果就越有效、具體、客觀。但在實際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可能做到，任何一項測評的主持者，在有限時間內不可能掌握被測評者素質的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，保證樣本的足夠多，有足夠的代表性，從樣本的測量結果來推斷全部待測評內容的特征，那種企圖對測評內容一應俱全，全面進行測評的想法在實踐中行不通，也沒有必要。       3人才測評是相對測量.而不是絕對測量       任何測評從測評的實施者主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質的實際狀況。但再嚴格的素質測評都存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。畢竟人才測評是人對人的測評一方面，測評方案的設計及測評活動的實施都是憑借施測人的個人經驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果的分數解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質是抽象模糊的，其構成是極其復雜的，且測評工具有一定局限性，誠如蘇東坡言:“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變。”由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實踐中，應強調測評的精確性、科學性，但人才測評的復雜性，在測評技術尚不十分發(fā)達的情況下，片面追求精確性反而違背人才自身特有的成長規(guī)律。德國物理學家海森堡1927年提出了物理學中的測不準原理。人才測評也處于一定的測不準狀態(tài)，即測評實施人對被測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結果能夠反映被測者素質的基本狀態(tài)，但與被測者真實素質還有一定程度的偏離。這就是說，人才測評既有測準的一面，也有測不準的一面:測準是相對的，測不準是絕對的。隨著人類認識自身能力的提高及測評技術的發(fā)展，人才測評將逐步擺脫測不準的狀況，逼近測準的狀態(tài)，這個過程十分漫長。因此，從這個意義上講，人才測評的結果只有相對意義，沒有絕對意義。       4人才測評是間接測最，而不是直接測最       這一特點是由人才測評對象—人的素質的特點決定的。人的素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力(蕭鳴政釋義)。素質的突出特點之一是抽象性。素質是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內在抽象的東西，是看不見，摸不著乃至說不清的，但素質并不神秘，它有一定的表現性，即素質可以通過人的行為表現出來，素質和行為之間存在一系列中介物。我們不能對素質本身進行直接測量，但可以通過表現的行為特征進行間接的推測和判斷。由此可見，人才測評是間接測量，而不是直接測量。       二  人才測評的作用       人才測評的功能和作用是兩個既相互聯系又相互區(qū)別的概念。功能是事物內部固有的效能，它是由事物內部要素結構所決定的，是一種內在于事物內部相對穩(wěn)定獨立的機制。而作用則不同，它是事物與外部環(huán)境發(fā)生關系時所產生的外部效應。同樣的功能對外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負面作用，這要看功能與外部環(huán)境的互動方式。一般來說，功能是作用產生的內部根據和前提基礎，客觀需要是測評產生作用的外部條件，作用就是測評的功能與客觀需要相結合而產生的實際效能。       人才測評最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據和參考性建議，它是人事決策的基本工具。其作用大致有三方面:        1  配置人才資源        人才資源配置是人才資源管理的基礎工程。傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏人才測評技術，人才資源沒有得到科學合理的配置，造成人才資源的閑置、埋沒和浪費，影響了社會經濟和各項事業(yè)的發(fā)展。當代人事管理利用人才測評技術，實現了人才資源的優(yōu)化配置。人才測評的這一作用是由測評的功能派生的。因為人才測評可以測查人的素質狀況，優(yōu)點及缺點，了解其特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，就可以為人事部門使用、安置人員提供客觀依據，為領導進行人事決策提供科學根據。       2  推動人才開發(fā)       人才測評是為現代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法，因為它所提供的信息最多、最具科學性，因而也是最重要的。所以，實施人才測評不但能發(fā)現優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強培訓，揚長避短，最大限度地開發(fā)潛能。       3  調節(jié)人才市場       在社會主義市場經濟條件下，人才流動需要利用人才測評的信息咨詢作用。這表現在三方面:人才測評能對一個國家、一個地區(qū)或一個產業(yè)部門的人才結構和職業(yè)分布結構進行調節(jié);調節(jié)人才縱向、橫向流動，促使社會人才資源合理布局;調節(jié)人才的智能結構和一定社會的人才供求標準，使配置需求與可能有機結合。       此外，對于個人來說，人才測評也非常有幫助。人的一生究竟應當怎樣度過?你最愿意干什么?最適合干什么?有的人終其一生也未找到最佳答案。在傳統(tǒng)體制下，這個問題似乎并不突出，而在新的世紀，無論你愿意還是不愿意，你都將面臨無法回避的職業(yè)選擇。如何抓住機遇，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，服務社會，實現人生價值，已成為每位職業(yè)人員關注的重大問題。人才測評的作用主要表現在以下三個方面:        1  促進自我認知        人才測評通過對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)撃?、職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣等方面的測試，可以幫助個人全面了解自我，認識自我，發(fā)現和確定自己的成功商數，爭取達到某種社會地位的能力和技術程度，掌握自我心理素質，能力傾向，適應職業(yè)的發(fā)展目標，為測試者在轉向、進修、深造、擇業(yè)和謀求適合的職業(yè)，提供自我定位的咨詢服務，從而能夠因勢利導，明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向。       2  促進個人擇業(yè)       通過為各類人才市場提供專業(yè)化的第三方素質評價，以及為中國的各類企業(yè)評價人才服務，可以在它們與個人之間建立橋梁，為人才提供能夠真正體現其價值的應用場所，也就是使個人能夠根據測評結果判斷尋找到真正適合自己的職業(yè)。       3  促進自我發(fā)展       每個人從學習到擇業(yè)的每一個階段都需要對自己有一個清醒的認識。人才測評可以使每個人認清自己的素質，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而能夠針對性的接受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發(fā)展。       總而言之，人才測評已經進人社會生活的各個方面，正在向我們走近和走來。       三人才測評的發(fā)展趨勢       我國的人才測評業(yè)從1988年國家正式批準成立第一家人才測評的專門機構至今已走過巧年的歷程。筆者認為其發(fā)展中還存在以下三方面的問題:一是企業(yè)對人才測評本身還不太了解，需要加大人才測評知識的宣傳和普及;二是做專業(yè)測評的費用比較高，很多企業(yè)還沒有這方面的預算;三是目前真正能夠提供優(yōu)質服務的專業(yè)性測評機構太少，有些機構不規(guī)范，巫需實行人才測評市場的規(guī)范化。       目前，許多發(fā)達國家已經將人才測評作為人力資源管理決策的重要依據側。隨著我國與國際間交流、合作的日益頻繁，人才測評作為一種科學的“識人”、“用人”工具將越來越受到企事業(yè)和個人的重視。       首先從企業(yè)角度來看，隨著社會的發(fā)展，我國已實現了由計劃經濟向市場經濟的轉變，既然是市場經濟，就要遵循市場經濟的原則—優(yōu)勝劣汰。在殘酷的競爭中，每個企業(yè)為了自身的長足發(fā)展，都希望用最適合本單位發(fā)展的人才。但是如何判別哪些是本企業(yè)真正需要的人才卻絕非易事。人才測評作為一種科學的評價體系，可以為組織招聘、考核、選拔人才提供科學依據。使評價結果能準確地反映被測者的各方面素質水平，與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的主觀隨意性相比，運用測評技術不僅能發(fā)現優(yōu)秀人才與奇缺人才，而且還能提供有關各人之長、短的信息，使用人單位能用人之長，避人之短，取長補短，優(yōu)化組合。真正體現了“公開、平等、竟爭、擇優(yōu)”的選才原則，最大限度地減少了測評誤差。       據美國人才資源協會有關資料報道，發(fā)達國家50%的企業(yè)通過人才測評方法選拔應聘者。全球約有3/4的大公司在人員甄選方面使用人才測評手段。國內的實踐也證明，運用人才測評方法選拔人才的準確率較高。廈門市人事局于1989年應用人才測評技術，為廈門華綸化纖有限公司公開招聘43名中層正職，取得很好效果;1996年3月，又為該公司選拔總經理和副總經理4人，當年4月，新班子上任后，企業(yè)由原來虧損4(X)多萬元到年底贏利113萬元，當年創(chuàng)利500多萬元。[3]       從個人角度講，隨著我國經濟實力的增強，人們的生活質量也有了很大提高。在有了一定的物質基礎后，人們工作的目的不再只是為了謀求生存，而變成了尋求快樂的源泉。人們在尋找工作的時候更大程度上由考慮待遇到考慮自己的興趣、愛好上。而要想最大程度地滿足自己的興趣和愛好，前提是要全面的了解自己，這就需要借助人才測評。所以隨著社會的不斷發(fā)展，人才測評會越來越受到人們的重視。       總之，人才測評技術的應用實現了人才識別從依靠經驗到依靠科學，從觀察表象到內審潛質，從評價現在到預測未來的全方位轉變[4]。因為專業(yè)要求高，成本比較高，在中國深度測評還處在投人階段，但這塊空間目前是在向上走的[5]。而且空間非常廣闊。相信不久的將來人才測評的概念將會深人人心，真正地走人尋常百姓家。 參考文獻: [l]崔建國.人才測評產業(yè)化【J].中國人力資源開發(fā)，1998，(2):6一8. [2]王鮮萍.企業(yè)的人才測評要適合中國國情【J].商業(yè)研究，2(X)3(8). [3]陳龍舒.人才測評—人力資本評估的重要手段【J]，決策研究，2(X)2(9). [4]徐進.讓人才測評為人才號脈【J].領導科學，2001，(5) [5]潘小燕.走在上升空間〔J〕.企業(yè)研究，2的2(10) 強力推薦系統(tǒng)： 天柏人才測評系統(tǒng)：http://m.mllxw.com.cn/cpxt.asp      《天柏人才測評系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實踐經驗，結合計算機技術產生的人力資源管理互動應用平臺。該系統(tǒng)能夠為人力資源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓、員工發(fā)展、團隊建設等，具有重要的價值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測評管理系統(tǒng) 、題庫測評管理系統(tǒng)、問卷測評管理系統(tǒng)三部分構成。        關鍵字：人才測評系統(tǒng)、人才測評軟件、人才測評工具、測評系統(tǒng)、素質測評、職業(yè)測評、測評工具、職業(yè)測評系統(tǒng)、能力測評軟件、考評軟件、員工素質測評、360測評