HR常見的用工誤區(qū)，收藏起來有大用
二、以為解除無固定期限勞動合同經(jīng)濟補償更高;HR都知道，規(guī)章制度制定、修改需經(jīng)民主程序，否則可能不會被裁判機關(guān)采納。但并非所有規(guī)章制度都需履行民主程序，只有勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度需履行上述程序，與勞動者切身利益無關(guān)的制度可不履行上述程序。1、用人單位只有提供專項費用，對員工進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才可約定服務(wù)期;2、服務(wù)期可長于勞動合同期限，勞動合同到期時，自動續(xù)延，除非另有特別約定;3、培訓(xùn)費需有支付憑據(jù)，否則發(fā)生爭議時會限于不利;4、公司解雇員工，員工不一定免付違約金，員工提前離職，不一定需付違約金;5、違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費。1、平日8小時外及法定節(jié)假日加班不能以補休代替加班費;2、實行不定時工作制可不支付加班費(個別地方法規(guī)規(guī)定法定節(jié)假日除外);3、司法實踐中多數(shù)地區(qū)對追索超過2年的加班費如員工無證據(jù)一般不予支持;4、電子考勤記錄無員工簽名且無其他證據(jù)印證法院一般不采信。醫(yī)療期與治療期在期間上有重合現(xiàn)象，但不是醫(yī)學(xué)上的治療期概念。勞動法中的醫(yī)療期實際上可以理解為一種“保護期”，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。治療期是不確定的，和病情直接相關(guān)，而醫(yī)療期是固定的，由勞動者的工作年限決定。1、職工依法享受寒暑假，休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2、職工請事假累計20天以上且單位不扣工資的(扣了工資的仍可享受);3、累計工作滿1-10年，請病假累計2個月以上的;4、累計工作滿10-20年，請病假累計3個月以上的;5、累計工作滿20年以上，請病假累計4個月以上的。員工在履行勞動合同過程中造成單位損失，單位可以在解除勞動合同時要求員工一次性賠償。但賠償數(shù)額實踐中一般法院會根據(jù)員工的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定，基于企業(yè)也需承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的考慮，基本上不會判決員工全額賠償。注意：如員工尚在職的，可從工資中扣除，但扣除數(shù)不得超過月工資20%。實踐中處理不一，從公平角度考慮，應(yīng)當(dāng)按比例發(fā)放。如深圳市員工工資支付條例就明確規(guī)定勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。當(dāng)然，前提是員工能夠證明存在年終獎。圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
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