HR：數(shù)據(jù)將成為工作中的得力助手
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得人們看到了之前從未看到的世界關(guān)聯(lián)性，預(yù)測(cè)到了所不曾預(yù)測(cè)到的事物：用搜索詞可以預(yù)測(cè)到戰(zhàn)爭(zhēng)、疾病的到來(lái)；用人們購(gòu)物的數(shù)據(jù)可以遇到人們喜好、朋友、社交圈；用人們的社交圈可以預(yù)測(cè)到他們的消費(fèi)偏好等，這一切都是大數(shù)據(jù)提供的。人力資源中的大數(shù)據(jù)
那么在人力資源管理中，有哪些數(shù)據(jù)尚是沒(méi)有充分利用的？這些數(shù)據(jù)又可以用做什么？可以讓我們看到哪些管理上的可能性呢？隨著時(shí)間的推移，數(shù)據(jù)分析能夠讓人力資源管理者預(yù)測(cè)未來(lái)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)需求和產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)工作有一個(gè)正確的指導(dǎo)。有技術(shù)分析師認(rèn)為，具有一定規(guī)模和速度的數(shù)據(jù)，讓人力資源管理者開(kāi)始重新審視和思考，把這些數(shù)據(jù)作為人力資源管理團(tuán)隊(duì)決策的依據(jù)。數(shù)據(jù)讓人力資源管理團(tuán)隊(duì)迎來(lái)巨大的發(fā)展機(jī)遇。人力資源管理團(tuán)隊(duì)通過(guò)數(shù)據(jù)收集，開(kāi)始理解更廣泛的業(yè)務(wù)需求，并提出正確的見(jiàn)解，數(shù)據(jù)可以指導(dǎo)人為的政策影響和業(yè)務(wù)投資方向。多年來(lái)，人力資源管理系統(tǒng)一直收集著一些數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)做出更好的業(yè)務(wù)決策。但僅僅擁有這些數(shù)據(jù)并不意味著這就是價(jià)值，如果用得不好，這些數(shù)據(jù)可能會(huì)隱藏業(yè)務(wù)關(guān)鍵信息。例如，“缺席人數(shù)聚合率數(shù)據(jù)”只是提供了一個(gè)廣泛的數(shù)字，但該公司可能有極高和極低的缺席漏洞，需要做進(jìn)一步的分析。據(jù)估計(jì)，目前人們每天正在創(chuàng)造超過(guò)兩百億字節(jié)的數(shù)據(jù)，而現(xiàn)存的大約90%的數(shù)據(jù)是在過(guò)去的兩年里創(chuàng)建的。在此基礎(chǔ)上，隨著技術(shù)和數(shù)據(jù)現(xiàn)成為大多數(shù)人力資源經(jīng)理日常生活的一部分，人力資源領(lǐng)域出現(xiàn)了新的趨勢(shì)。這種趨勢(shì)導(dǎo)致結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)相結(jié)合從而擴(kuò)展了人力資源經(jīng)理的視野。人力資源領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)在未來(lái)五年將會(huì)是市場(chǎng)充電器。管理這種類(lèi)型的數(shù)據(jù)所需的技能——整理、分析和報(bào)告——在傳統(tǒng)人力資源經(jīng)理所具備的技能方面并不常見(jiàn)。企業(yè)必須招聘能夠操作人力資源數(shù)據(jù)工作的人員。有了正確的技能，大量的大數(shù)據(jù)存儲(chǔ)為公司收集“大分析” 提供了機(jī)會(huì)，從而讓公司的總裁能夠“洞悉”公司的發(fā)展。人力資源大數(shù)據(jù)將會(huì)使人力資源總監(jiān)和經(jīng)理更好的洞察他們負(fù)責(zé)的公司業(yè)務(wù)。這是人力資源部門(mén)經(jīng)常面臨的挑戰(zhàn)，最終，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募夹g(shù)水平和正確的數(shù)據(jù)會(huì)使人力資源部通過(guò)向業(yè)務(wù)帶頭人提出自己的見(jiàn)解而清楚地證明投資的回報(bào)。人力資源數(shù)據(jù)現(xiàn)在可以加入信息大聯(lián)盟，促使真正的業(yè)務(wù)創(chuàng)新。我們看到越來(lái)越多的公司利用它們的員工所具備的才能在市場(chǎng)上出類(lèi)拔萃，所向披靡。
測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)常模轉(zhuǎn)化
測(cè)驗(yàn)所得的原始數(shù)據(jù)，只能表明受測(cè)者的得分，卻并不能表明該分?jǐn)?shù)在人群中實(shí)際的水平如何，即使使用一些國(guó)際測(cè)驗(yàn)會(huì)提供轉(zhuǎn)化后的分?jǐn)?shù)，通常也是在全球常模下的得分情況，如果企業(yè)想要知道受測(cè)者在本企業(yè)或者本行業(yè)的狀況，則需要獲取本企業(yè)或本行業(yè)的常模，方能得出比較準(zhǔn)確的水平。下面是一個(gè)企業(yè)的心理測(cè)驗(yàn)成績(jī)?cè)谌虺Ｄ：妥约浩髽I(yè)常模下的不同得分情況，可以看出，同一個(gè)分?jǐn)?shù)，當(dāng)與不同的常模做比較的時(shí)候，所得的分?jǐn)?shù)是不同的，代表的水平也是不同的。
績(jī)效數(shù)據(jù)跨單位跨部門(mén)比較
績(jī)效分?jǐn)?shù)部分是由人主觀評(píng)價(jià)所得，這使得其分?jǐn)?shù)本身就帶有了主觀性，有些分?jǐn)?shù)實(shí)際上是不能直接使用的，需要進(jìn)行進(jìn)一步地加工處理，方能獲取數(shù)據(jù)真正的意義。標(biāo)準(zhǔn)化每個(gè)評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)，使用到相同的平均分和標(biāo)準(zhǔn)差，統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的尺度；被評(píng)價(jià)者甲的總分=上級(jí)權(quán)重*上級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分+平級(jí)權(quán)重*平級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分+下級(jí)權(quán)重*下級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分。
數(shù)據(jù)的收集和管理
數(shù)據(jù)分析建立的基礎(chǔ)是，數(shù)據(jù)可靠、全面、連續(xù)，在這個(gè)基礎(chǔ)上建立起大數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)的整合才有可能產(chǎn)生有價(jià)值的結(jié)論。但同時(shí)HR管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問(wèn)題，能進(jìn)行分析的地方也很多。但資源有限，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，在數(shù)據(jù)的收集和管理上，有哪些事項(xiàng)是需要注意的呢？從已有資源開(kāi)始：HR部門(mén)手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái)。數(shù)據(jù)本身是沒(méi)有意義的，關(guān)鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這確實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造性，并投入精力，基本的統(tǒng)計(jì)方法也是需要掌握的。
堅(jiān)持下去：要有沉淀，一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業(yè)務(wù)工作中去，并安排專(zhuān)人負(fù)責(zé)日常數(shù)據(jù)的收集與整理。并且這個(gè)工作一定要有持久性，任何一個(gè)時(shí)間斷面上的數(shù)據(jù)都難以單獨(dú)進(jìn)行有效地分析。組織內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在評(píng)估和預(yù)測(cè)方面能發(fā)揮更大的作用。
打破常規(guī)，不斷創(chuàng)新：大數(shù)據(jù)時(shí)代的崛起，在于沒(méi)有拘泥于已有數(shù)據(jù)固有的意義，而是不斷尋找關(guān)聯(lián)性，利用這種關(guān)聯(lián)性去預(yù)測(cè)整合。思維、技術(shù)、數(shù)據(jù)，拉動(dòng)數(shù)據(jù)分析的三輛馬車(chē)，其中思維是啟動(dòng)機(jī)，一個(gè)好的利用數(shù)據(jù)的模式和思路，是使用數(shù)據(jù)進(jìn)行創(chuàng)新管理的根本。
“工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業(yè)者，需要利用本崗位所擁有的資源，那么這些曾經(jīng)沉默的數(shù)據(jù)，就是進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理的好工具，并且這個(gè)工具一旦開(kāi)始發(fā)揮作用，隨著時(shí)間和數(shù)據(jù)的累積，就會(huì)越用越好用，會(huì)逐漸成為指導(dǎo)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的人才風(fēng)向標(biāo)。圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)
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