如何玩轉結構化行為面試？
作為一名招聘官，不知道你有沒有和我同樣的感受，現在的求職者越來越會“面試”，在網上搜索各大面試技巧，關于面試方面有很多經典解答，似乎求職者的成熟度越來越高，對于面試官來說，在一場只有30分鐘或者1小時的面試時間內辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力、動機、潛力、想法，實屬不易！我曾經多次和HR同行交流，深感當下招聘官面臨的痛點,梳理一下不外乎有：第六，時間緊，人才要求高（錢太少），團隊流失率高，壓力大。
俗話說人找對了，才能更好的推動業務發展，但一場錯誤的選才會給公司、面試官、求職者個人帶來難以估量的損失：1、 可見成本：面試的時間、招聘成本、培訓費用、支付的薪酬等等；2、不可見成本：法律風險，工作質量、組織團隊形象和士氣。1、業務部門對招聘小伙伴人才甄選的準確性產生質疑，影響業務部門對招聘工作的認可度；2、 影響HR上級主管對個人選拔專業性的認可度和工作滿意度。1、 求職者今后的職業發展和家庭生活的，從而浪費了很多時間成本；各位面試官請回憶一下，想想曾經問候選人的一些問題，例如：請做個自我介紹、簡單介紹一下自己及在校學習情況、你最大的優缺點、我們為什么要雇用你等等此類的面試問題，貌似候選人回答問題對答如流，怎樣給企業找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰，現目前市面上評估人才的方法有：測評中心評價、行為面試法、情景模擬、結構化面試、心理測試 、性格測試、樣本測試、傳統面試法等等。要在短短1個小時內快速了解一個人，面試提問成了關鍵。那么，面試的時候應該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？結合自己在高科技生物工程行業、互聯網電商領域從業7年的面試經歷來看，從成本和可靠性上考慮，深刻體會到到行為面試法預測效度的可靠程度，借此文章，來談一談行為面試法實踐指南，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。行為面試主要是根據候選人過去實際行為的事例描述來評測其勝任力，通過收集候選人提供的行為事例來預測候選人未來將會如何處理相關情況；過去的行為是預測未來的最好指標，因為一個的行為是相對固定的，不會在短時間內發生大的變化，特別是遇到類似的情景時，人的行為反應會傾向于重復過去的方式。那行為面試法與結構化面試有什么關系呢？行為面試不是泛泛的詢問面試者過去所經歷的事情，而是一種結構化面試，遵循標準化的流程，因此，也可將行為面試稱為結構化行為面試。因為，行為面試設計及實施流程反應了它的結構化特征：行為面試圍繞需求職位能力素質行為維度進行問題設計；行為面試的問題都是標準化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發出一個或者多個行為維度相關聯的信息；面試官對面試者講述的內容進行靈活的追問，目的是對背景、行為目標、行為措施和結果進行細節性的深入了解（運用STAR原則）；面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹后進行多維度回顧，對行為維度評分進行加分整合，得出評價結果，為錄用決策提供參考。行為面試法是依據需求崗位能力素質的行為維度進行面試評估，沒有選才標準，就無法識別適合企業所需的人才，如何確定人才選撥標準呢？第一步，選對方法和工具：觀察法、行為事件訪談法、頭腦風暴進行討論錄用標準；第二步，梳理勝任力標準：了解職位所需的任職要求，例如硬性指標，相匹配軟性素質能力，切記勿要滿漢全席的錄用標準，選人要結合實際，不是要超人；第三步，期望值挖掘：需求部門leader對于招聘崗位的短、中、長期的期望，特別在互聯網行業，組織架構調整迭代是非常快的，對候選人未來的潛在能力進行挖掘和判斷。第四步，達成評估標準：與業務面試官達成選才標準和評估手段共識，圍繞搜集的能力素質設計行為事例問題（正面+反面事例）。第一步，確認一下內部同崗位是否有人可以調動，這樣做的目的是可以更多給內部同事一些新的職位挑戰，特別是主管級級以上級別職位；第二步，向業務負責人請教，了解需求部門的業務目標、行業趨勢、部門人員配置、業務增長情況、業務產品知識；第三步，需求職位的職責是什么，績效KPI指標、未來的晉升發展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目第四步，詢問業務部門面試官有關目標公司或相關聯行業（甲或乙方經驗），了解在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現HR專業性和細心度，又能讓業務部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。能力素質（行為事件訪談獲取，例如協調能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）個性特質：（外向型、嚴謹、細致等，結合領導風格、團隊風格、企業文化環境）理解業務和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》，這里需要提醒的是，人才標準方向正確，在選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執行才能更好的推動。如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來不好的困惑和體驗，也會讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實的行為事例信息。常用暖場話術，不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：在行為面試正式開始時，專業、清晰的提問開篇是非常重要的，結構化行為面試時間有限，面對不同的應聘者要掌握好時間維度，向應聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應聘者結束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關或者公司的問題這里，我準備了一場開篇的專業話術，大家可借鑒修改使用，請記好哦：您好，王先生，請坐。一直很期待和您見面，自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，這位是summer，歡迎來參加今天的面試。這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進而做出正確的決定，我們會提出一些問題，請你以過去經歷當中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時間，在回答的過程中請注意簡明扼要，抓住重點。當然，要跟你說明2個面談上的流程：第一，我會做筆記，只是為了幫助記錄我們的談話的內容，所以偶爾需要一點時間來完成記錄。其次，我可能會視情況調整話題，只是想確保多談一些你過往曾經做過的事情。最后我會留一些時間，讓你詢問跟這份工作以及我們公司相關的問題。你準備好了么！那么我們現在正式開始吧。要保持面試官與應聘者之間信息的通暢，所提問的問題起著重要的作用，結構化行為面試是一場非常正式的溝通活動，如果出現語言傳遞不通暢，會嚴重影響面談的環境氛圍，影響面試的效果；在詢問候選人過去背景信息的時候，詢問的方式更多以開放式的提問為主，避免出現封閉式、誘導性提問。改成開放式提問：在你過去工作經歷當中，你曾經做過超出他人對你的期望的一件事情是什么？請簡單描述一下當時的情形？改成開放式提問：結合過往經歷，談談自己對于加班的看法？多輪面試官在評分時，需要謹慎對應聘者描述的負面事件進行客觀評價。在這些負面事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特征等因素這里需要注意的是，動機匹配度屬于一票否決點的要素，因為候選人能力符合崗位，但不認可公司的企業文化、價值觀或者求職者職業發展期望與公司現狀差異比較大，將都將影響到留存率和績效情況。作者：花名寒林
圖片來源：網絡
內容來源：袁寒林的斜杠職場
轉載：智聯招聘HR公會（ID：clubhr）
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