HR：從招聘期嚴(yán)把員工忠誠(chéng)度

小U說

新興的共享單車，確實(shí)給人們的出行帶來了極大的方便，但隨之而來的問題確讓其企業(yè)頭疼，因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，導(dǎo)致ofo作出了一個(gè)大膽的決定——取消押金并且靠免費(fèi)的營(yíng)銷手段和發(fā)放補(bǔ)貼來增加需求用戶，這樣做雖然可以提升用戶量，但不能篩選出優(yōu)質(zhì)用戶，這種沖著補(bǔ)貼待遇的用戶也并不具備忠誠(chéng)度，從而給良性運(yùn)營(yíng)帶來無數(shù)后患。

 

看到這，會(huì)感覺今天的文章和HR工作并無太大關(guān)系，那就錯(cuò)了，從共享單車的問題來看，只用大量的補(bǔ)貼和福利吸引過來的應(yīng)聘人員也許并是不企業(yè)所需要的優(yōu)質(zhì)員工，所以HR還要嚴(yán)把招聘這一關(guān)，為企業(yè)招來真正具有潛力，能幫著企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)員工。

 

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。留住人才，是企業(yè)的重中之重。怎樣提高員工忠誠(chéng)度，降低人員流失率呢？

以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向

招聘，作為員工忠誠(chéng)度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠(chéng)度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向。

 

排除跳槽傾向大的求職者：企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對(duì)求職者工作能力的考察，但是仔細(xì)查看求職者的申請(qǐng)材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時(shí)間長(zhǎng)短，離職原因等等。通過這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

注重價(jià)值觀傾向：員工忠誠(chéng)度的高低與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠(chéng)度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗(yàn)豐富但價(jià)值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗(yàn)但價(jià)值觀可塑性強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生

如實(shí)溝通，保持誠(chéng)信：在招聘和甄選過程中，一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會(huì)在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓(xùn)等）。當(dāng)求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)原來的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會(huì)失去員工的信任，從而導(dǎo)致忠誠(chéng)度的降低。

 

穩(wěn)定期忠誠(chéng)度的培養(yǎng)

員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開始呈現(xiàn)離職傾向的那段時(shí)期。這段時(shí)期是員工忠誠(chéng)度全程管理的關(guān)鍵階段，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的重任。

員工對(duì)企業(yè)滿意與否直接影響著其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，很難想象一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿意的員工會(huì)忠于企業(yè)。因此，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。

但是，滿意度高并不表示忠誠(chéng)度一定高，要建立高忠誠(chéng)度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺（盡管事實(shí)上可能并非如此）的一員，只有這樣，員工才會(huì)忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：

信息共享：員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績(jī)效，而且會(huì)影響其對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)。如果企業(yè)能夠加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠(chéng)相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會(huì)忠于企業(yè)。

　　

員工參與：員工參與企業(yè)決策的范圍越廣，程度越大，員工對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)就越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈；如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織，企業(yè)對(duì)他來說也就僅僅是一個(gè)“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。

　　

團(tuán)隊(duì)合作：員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體。相對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊(duì)意識(shí)也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)的重要性比個(gè)人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

只有在嚴(yán)把招聘關(guān)才能讓企業(yè)得到更多的忠誠(chéng)度高的員工，當(dāng)然，忠誠(chéng)度也并不時(shí)一成不變的，還需要企業(yè)用心和實(shí)際行動(dòng)去維持每一位員工的忠誠(chéng)度。讓員工感覺到企業(yè)與之并非指存在雇傭和被雇傭的關(guān)系，而是讓員工真正感覺到自己時(shí)這個(gè)大家庭的一份子，這樣才能讓員工的忠誠(chéng)度始終保持下去。

圖片來源：網(wǎng)絡(luò)

內(nèi)容來源：HRCouncil（ID：HRCouncil）

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