在與銷售人員的溝通中，不少HR會發現，他們中很多人感覺自己不屬于這里。這說明什么?只能說他們在企業沒有歸屬感。

因此，企業要用優秀的企業文化提高銷售人員對企業的“信心指數”：用良好的企業形象和團隊精神增強企業對他們的親和力，用共同的價值觀消除他們對企業的背離念頭。

公司理念應當最大限度的反映員工的思想和利益，應當有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態和對公司工作的看法。

與此同時，銷售人員也可借此進一步了解公司的發展動向、企業的戰略思想、發展前景及運營狀況等重要信息，他們了解得越多，認同感就越強，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風險發生的重要途徑。

2. 制定長、短期培訓計劃

每個員工進入一家企業工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業中，自身是否會有成長和進步的機會。

企業與員工的成長和發展是相互促進、相互依賴的。個人發展了，會推動企業向前發展，實現企業的目標;而企業目標的達成，也會使個人的目標實現，使個人達到更高層次的發展。

因此，企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業中工作是有發展、有前途的。

讓他們從進入企業之時看到自己的職業道路，這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發展目標與企業的預期目標相一致，企業因此可以穩定軍心，降低銷售人員的離職率。

3. 完善薪酬體系和分配制度

建立有競爭力的新酬體系和分配制度，給一流的銷售人才一流的待遇，是企業吸引、留住高素質銷售人員的重要手段。需要注意的是，銷售人員需要的報酬，應包括物質報酬和精神報酬兩部分。

首先，在物質報酬方面，企業應將銷售人員的新酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優秀銷售人員傾斜。

其次，公司還應注意，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。

導致銷售人員大規模離職的重要因素，往往不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業提供的舞臺不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。

由于精神報酬具有隱蔽性的特點，它常常容易被領導者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。

因此，公司必須認清精神報酬的重要意義，創造一切機會和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和權限，用優厚的精神待遇防范銷售人員的流失。

4. 提供良好的成長和提升空間

一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利于員工未來的職業發展。

比如建立內部提拔機制。企業通過創造良性的競爭氛圍，提拔那些勤奮努力并為企業做出了一定貢獻的銷售人員，這樣會更加激發受到提拔的員工的工作熱情，并刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性，使企業和員工都朝著預定目標前進。

03、銷售人員流失的預防工作

銷售人員的流失有時給企業帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經驗和市場開拓能力，一旦流失，不僅會影響局部或某一系統的管理效率，而且會帶走企業的信息、用戶和市場，這些都將會嚴重削弱企業的競爭力。

因此，企業在平時的管理中，必須對銷售人員做好監控工作，注意將資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業整體里，而不是個人身上。

具體而言，企業應避免建立銷售人員與企業的客戶單線聯系，而是建立企業與客戶的多管道聯系，凡由業務骨干掌握的商業信息必須有多重備份，而對于企業的核心技術，公司應做好產權保護工作。

此外，一旦發生嚴重的銷售人員流失現象后，應迅速采取措施進行補救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內招或外聘的方式迅速補進需要人員，同時做好穩定軍心的工作，維護企業形象，保持員工對企業的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業的凝聚力和向心力，提高企業的競爭力。這樣，也就達到了既留住你的人，更留住你的心的目的。

如果公司的銷售發生大規模離職，HR要做幾件事：

跟離職的人單獨談談，看看問題出在哪里，篩選一下收到的信息的來源。

加錢是最無用的辦法，在銷售團隊里必須讓他們都明白，業績才是硬道理。加錢應該加在業績提成或者團隊獎金里面而不是加在基礎工資上。