HR真正懂業(yè)務(wù)的3個階段（附帶自測題）
我總聽到HR同行小伙伴抱怨，不愿意做業(yè)務(wù)部門的奴仆，HR相對業(yè)務(wù)部門來講真沒地位。如果我們想給業(yè)務(wù)部門帶來直接的價值，希望這一篇文章能給你一點思考和激蕩。其實，我們HR有時候，也可以主動一些。01 “主動地深入業(yè)務(wù)”究竟是什么意思這個深入業(yè)務(wù)的動作是不被動的，是你從心里認(rèn)為這是HR的職責(zé)之一，是自發(fā)去做的。不是你的領(lǐng)導(dǎo)逼你，是因為你對業(yè)務(wù)的好奇心，是因為你覺得不懂業(yè)務(wù)就沒辦法了解用戶，也就無從服務(wù)好自己的用戶，因此是你從內(nèi)向外的主動行為。不是浮于表面，而是懂得分析，知道好壞，甚至下手去做。在電腦前面看看報表的數(shù)字，看得懂每個值是代表好的還是壞的，總體走勢如何，是什么事情帶來的數(shù)字變化，這才叫深入。你旁邊聽早會，看大家在那里報告進(jìn)度，闡述問題，爭取資源，不叫深入。你知道他們?yōu)槭裁催M(jìn)度遲緩，是人的問題，還是錢的問題；你在聽他們闡述問題時，對這是不是真正的問題有自己的判斷；你聽他們在爭取資源，能分析這資源的爭取是否合理，如果資源給予，從哪里調(diào)配，性價比如何，這才叫深入。公司的業(yè)務(wù)、部門的業(yè)務(wù)、崗位的業(yè)務(wù)等。招聘的崗位是App推廣，你就去研究一下App推廣的渠道和技巧。第一， 身為HR的首要修養(yǎng)是真的愛人，那愛的第一個表現(xiàn)是，花足夠的時間了解他，要了解他，不可能不去了解他的工作和專業(yè)。第二， HR要有話語權(quán)，要掌握主動，你就必須懂業(yè)務(wù)。所有的HR都不想只做一個執(zhí)行者，被動地響應(yīng)業(yè)務(wù)人員的要求，希望可以在招聘、團(tuán)隊搭建、員工發(fā)展、業(yè)績考核等方面平等地與業(yè)務(wù)人員對話。人家認(rèn)為這個人合適，你認(rèn)為這個人不合適，怎么辦呢？當(dāng)然，HR手中有一把利器，就是對人綜合素質(zhì)和企業(yè)文化匹配度的判斷，但即使這樣，所謂的企業(yè)文化匹配度也會因人因崗而程度不一。平等的對話，只能在同等的能力者之間。注意，這里是“對話”，不是“決定”，HR應(yīng)該是管理者顧問的角色，而不是Boss或家長的角色，絕大多數(shù)情況下行使的是建議權(quán)，不是決定權(quán)。第三， HR要有很強的“定制化”的專業(yè)服務(wù)和咨詢能力既然我們的客戶是業(yè)務(wù)部門，你作為企業(yè)內(nèi)部在“人”方面的專業(yè)顧問和職能交付，你必須在了解你客戶的情況下才能進(jìn)行。千萬不要做“本位HR”或是“專業(yè)HR”，什么意思，就是你做事只從HR的專業(yè)度出發(fā)，OKR流行就推OKR，完整的HR制度顯得專業(yè)就去編寫一百多頁的HR制度。非本位HR是需要從公司業(yè)務(wù)和團(tuán)隊的特性出發(fā)，看什么方法適合就用什么樣的方法，如果所有世面上所謂的HR專業(yè)方法都不適合，那就去造一個新方法出來，就像阿里的政委、華為的股權(quán)激勵政策。
別為了專業(yè)而專業(yè)。
Level 1：了解業(yè)務(wù)——知道什么是什么，什么是什么意思，正在發(fā)生什么1、行業(yè)：公司所處的行業(yè)領(lǐng)域是什么，行業(yè)的核心業(yè)務(wù)是什么，行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是誰，自己公司在整個行業(yè)中的位置和態(tài)勢，所在公司相對于行業(yè)中其它公司的區(qū)別有哪些？2、公司業(yè)務(wù)模式：公司的核心業(yè)務(wù)是什么，客戶是誰，產(chǎn)品是什么，怎么賺錢，核心競爭力是什么，整體公司的業(yè)務(wù)流程是什么？3、公司內(nèi)部運營：每個部門的職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)是什么，各個部門之間如何流轉(zhuǎn)和配合，關(guān)鍵部門和關(guān)鍵崗位是誰？4、對口部門：部門的職責(zé)范圍、工作流程、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是什么，各個團(tuán)隊成員的職責(zé)分工及業(yè)績指標(biāo)是什么，團(tuán)隊成員之間如何協(xié)作？比如后端、前端、測試、運維都是干嘛的，數(shù)據(jù)運營、產(chǎn)品運營、活動運營和用戶運營的區(qū)別？5、目標(biāo)達(dá)成：公司、部門、各崗位目前的業(yè)績完成情況是怎么樣的，為了完成這個目標(biāo)，他們都做了什么事？基本上，做到了解業(yè)務(wù)后，就可以和業(yè)務(wù)人員自由交流了，但想做到平等對話或占據(jù)主導(dǎo)，還不夠。當(dāng)然，如果你已經(jīng)做到了了解業(yè)務(wù)，你起碼已經(jīng)把80%的與你相同工作經(jīng)驗和相同專業(yè)級別的人甩在后面了，必竟太多都是“兩耳不聞窗外事，一心只做我文檔”的本位HR了。Level 2：理解業(yè)務(wù)——會分析，知道什么本身所代表的背后的意思1、比方說你是互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，在每一輪的融資的過程當(dāng)中，每一輪融資的業(yè)務(wù)發(fā)力點是什么？為什么估值這么多？BAT三家都要投我們，公司為什么選擇這家沒選擇另外2家？2、為什么PV一到周六周日就下降得很厲害？為什么每年一到八月份下單量是驟升？3、產(chǎn)品優(yōu)化后A/B Test的結(jié)果為什么是這樣的？為什么新功能上線后的PV下降了，產(chǎn)品經(jīng)理還說這是好事？4、公司或部門各項重要經(jīng)營數(shù)據(jù)在過去6個月的變化趨勢是怎樣的，為什么會這樣？5、競爭對手都在瘋狂打廣告，為什么我們公司就是按兵不動？做到這些，你就知其然也知其所以然。因為能理解，所以知道如何配合業(yè)務(wù)部門一起打仗。這時你與業(yè)務(wù)部門平等對話當(dāng)然不在話下，因為你既懂業(yè)務(wù)又是HR專家，那么在業(yè)務(wù)部門人才的選用育留上，你就可以完整地體現(xiàn)HR 的價值，而不是只做一個聽話但沒地位的小妹啦~Level 3：預(yù)判業(yè)務(wù)——對可能的結(jié)果和對接下來要發(fā)生什么有預(yù)先的判斷這個確實難，如果能做到這一步，你就真的像《亮劍》里的趙剛，做得了思想工作，也上得了戰(zhàn)場。就像阿里的HR所追求的，平時做枚HR，若業(yè)務(wù)部門老大出了什么事，馬上可以頂上。當(dāng)然雖然難，但如果試著去做，也沒什么不行的。我在做In house HR時，公司時不時會上線一些功能，弄一些市場活動，甚至做一個大項目，我總是喜歡參加他們的事先討論會，還喜歡做上線后的第一批嘗鮮者，然后在心里的預(yù)測這事靠不靠譜，大概的趨勢是上升還是下降的。1、參加業(yè)務(wù)部門例會：如早會、晚會、周會、月度和季度總結(jié)大會，了解正在發(fā)生什么，將要發(fā)生什么。2、參加業(yè)務(wù)討論會：尤其是一些項目立項討論、需求分析、新增營收腦爆這類的，別怕“浪費時間”，這種是提前預(yù)判用人需求和觀察員工潛力的好機會。3、查看各種業(yè)務(wù)報告，閱讀工作日志和項目總結(jié)，培養(yǎng)自己的業(yè)務(wù)Sense。1、看業(yè)務(wù)部門的專業(yè)書籍，讀專業(yè)人士的文章，瀏覽行業(yè)報告。2、充當(dāng)公司用戶，做測試，并主動提供意見和建議。別怕出丑，先聲明，“此時我不是HR，我只是用戶，嘿嘿”。3、如果可能的話，負(fù)責(zé)一個業(yè)務(wù)部門的小項目，業(yè)務(wù)部門要寫JD做面試填寫考核表，HR也可以下手做業(yè)務(wù)啊，現(xiàn)在都流利斜杠青年，身兼多職不要緊。作者：家巧
圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：HRUP（ID：HRUP520）
文章有刪減
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