5招幫你留住人才
功夫在詩外，尤其是管理對象是人的這門管理學(xué)科，有很多經(jīng)驗(yàn)和方法都可以跳出管理學(xué)的范疇來看，比如，用常識、用生活經(jīng)驗(yàn)！因此，關(guān)于提高人才穩(wěn)定性的幾個(gè)方法，其實(shí)也可以從愛情、婚姻等人際關(guān)系中獲得一些啟示，因?yàn)槿瞬欧€(wěn)定性與愛情婚姻的穩(wěn)定性在相當(dāng)程度上是具有共性的，可以借鑒也可以參考。1、提高人才穩(wěn)定性的本質(zhì)是什么？穩(wěn)定不是壓倒一切，穩(wěn)定這個(gè)詞特別容易被曲解，所以，在展開描述之前我覺得還是很有必要先定義清楚提高人才穩(wěn)定性的本質(zhì)到底是什么？人才認(rèn)同企業(yè)、愛上企業(yè)，不愿意走、愿意為企業(yè)奮斗，才是提高人才穩(wěn)定性的本質(zhì)！影響人才吸引力的制度維度、組織維度、領(lǐng)導(dǎo)力維度、企業(yè)文化與環(huán)境維度的幾個(gè)因素，不僅會(huì)直接影響到人才吸引力，也會(huì)影響人才的穩(wěn)定性。現(xiàn)在從側(cè)重點(diǎn)上談?wù)動(dòng)绊懭瞬欧€(wěn)定性的五個(gè)方面。與幸福的婚姻關(guān)系一樣，錢不是萬能的也不是沒錢就萬萬不能，但是較高的薪酬不僅可以讓人才在企業(yè)的服務(wù)時(shí)間更長，也能夠提高人才的跳槽風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)成本，盡管薪酬水平的提高會(huì)逐漸呈現(xiàn)出邊際效用遞減的趨勢，但薪酬基本上可以排在決定人才穩(wěn)定性的最重要的因素之一。每個(gè)企業(yè)對人才的定義都會(huì)有所區(qū)別，同樣，不同的人才所關(guān)注重點(diǎn)也會(huì)各有不同——有的比較在意薪酬，有的比較在意職位，有的比較在意成長，有的比較在意工作環(huán)境，當(dāng)然，從企業(yè)的角度，都應(yīng)該在各方面做的均衡一些、突出一些，而不只在單方面上做努力，因此，從這一角度看，薪酬固然是影響人才穩(wěn)定性最重要的因素之一，但絕非唯一因素，更不是解決人才問題的唯一方法。如果企業(yè)確定自己的薪酬水平處于行業(yè)中上以上水平（通常不低于P75分位，怎么比對就看薪酬報(bào)告），那么一旦面臨人才流失尤其是主動(dòng)辭職的情況，通常我建議首先要考慮其他原因，而不是一味的加薪，只靠加薪來獲得人才的穩(wěn)定性的做法，既不能徹底解決問題、也不是最經(jīng)濟(jì)的方法。在此只談職位因素，也就是職位的穩(wěn)定和成熟（非人員）情況對人才的影響。通常有兩大原因會(huì)對職位因素構(gòu)成影響。一個(gè)是前文已經(jīng)提及的科學(xué)合理的定崗定責(zé)，另一個(gè)是更深層次的組織變革對職位的影響。第一個(gè)本文不表，只談第二個(gè)。我們所處的VUCA時(shí)代，唯一不變的就是變化，許多行業(yè)尤其傳統(tǒng)行業(yè)都在積極的互聯(lián)網(wǎng)化，傳統(tǒng)的組織形式、組織架構(gòu)、崗位都將面臨調(diào)整甚至是再造，這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)里的許多崗位的職責(zé)、任職要求、工作界面、工作流程、匯報(bào)關(guān)系出現(xiàn)變化。人的思維和行為方式一旦固定下來通常就很難改變，更不用說去主動(dòng)的求變（這是人性所致而并非懶惰作祟，所以為什么古今中外無論是政治還是經(jīng)濟(jì)，成功變革的案例遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于失敗的案例，都是有相似原因的）；所以，因行業(yè)外部環(huán)境的變化導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營模式的變化、進(jìn)而導(dǎo)致組織與職位發(fā)生的變化對員工的影響，也是企業(yè)需要提前做好準(zhǔn)備一項(xiàng)任務(wù)，當(dāng)然，這種變化是積極的也是必要的。總而言之，清晰明確的崗位職責(zé)、合理的權(quán)限設(shè)置，以及清晰的從屬/匯報(bào)關(guān)系，是影響人才在職位上發(fā)揮的重要因素，也是做組織管理與人才管理的必修課。依照馬斯洛的需求層次理論，人在實(shí)現(xiàn)了生理需求、安全需求、情感與歸屬的需求、被尊重的需求之后，就開始向自我實(shí)現(xiàn)的需求努力，也就是開始追求成長與自我實(shí)現(xiàn)。對應(yīng)到現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)人才不再為了收入發(fā)愁之后，通常會(huì)開始關(guān)注自我成長的問題，例如希望承擔(dān)更重要的職責(zé)、希望主導(dǎo)一個(gè)領(lǐng)域、希望挑戰(zhàn)某些重任等等，如果在這個(gè)時(shí)候企業(yè)仍然對TA采取加薪方式的話，效用會(huì)很不明顯甚至是無效，因?yàn)門A在此時(shí)關(guān)注的可能已經(jīng)不是薪酬，而是成長和自我實(shí)現(xiàn)。所以，企業(yè)就要開始給予TA真正想要的東西。除了更加系統(tǒng)、更有針對性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，以及基于既有的組織內(nèi)的職位發(fā)展通道之外，有很多企業(yè)開始嘗試一種更加“高級”的方案：提供內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、稱為合伙人的機(jī)會(huì)，甚至是通過組建投資控股公司的方式，讓人才尤其是核心人才稱為公司的戰(zhàn)略合作伙伴。但是，不是所有人都適合創(chuàng)業(yè)，哪怕是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)；不是所有人才都能夠挽留，哪怕是核心人才；不是所有的企業(yè)都適合照搬被美化被夸大的合伙人制，總會(huì)有很多東西企業(yè)給不了，總會(huì)有很多人才挽留不住。鐵打的營盤流水的兵，沒有人才流動(dòng)性的企業(yè)與人才流動(dòng)性過高的企業(yè)一樣危險(xiǎn)。作為企業(yè)，只需要確保有讓員工成長為人才的機(jī)制就足夠。這里所說的情義，既有企業(yè)社會(huì)責(zé)任的意思，也有以人為本、人情味的意味。雇傭關(guān)系其實(shí)并不復(fù)雜，也并不總是有那么多不可調(diào)和的矛盾。作為雇主，首先得有法律精神與契約精神，其次才是在法律的基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)母蛦T打打感情牌、人情牌。舉個(gè)例子，簽訂勞動(dòng)合同與社保是雇主的基本責(zé)任與義務(wù)，按時(shí)發(fā)工資也是最低要求，如果連這點(diǎn)都做不到，企業(yè)其實(shí)很難要求員工做的更多、做的更好。因此，在講情義之前，企業(yè)應(yīng)該“以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”，積極履行法律責(zé)任！不簽訂勞動(dòng)合同、不上社保，員工告必勝訴；不做績效考核，沒有績效檔案，當(dāng)企業(yè)想開除偷奸耍滑、品行惡劣的員工時(shí)，舉證責(zé)任不會(huì)是在員工而是自己。各地的人社部和勞動(dòng)監(jiān)察部門，主觀上都傾向于維護(hù)作為“弱者”的雇員的權(quán)益，而且維穩(wěn)一直是當(dāng)局關(guān)注的重點(diǎn)，所以，如果進(jìn)入到訴訟的地步，不管從哪個(gè)角度看企業(yè)都是吃虧的，即便贏了官司也會(huì)輸了口碑，怎么算怎么都不劃算。充分運(yùn)用法律和管理工具，不僅可以更好的維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，也可以起到舉證、保全證據(jù)的作用；在做到這個(gè)基本要求之后，企業(yè)再人情味一點(diǎn)、有擔(dān)當(dāng)一些，哪怕會(huì)損失一些金錢，但卻可以提高雇主品牌、聲譽(yù)這些極其重要的社會(huì)資本，所以，這筆賬怎么算都是劃算的。不愉悅的兩性關(guān)系是不道德的，而不愉悅的工作環(huán)境也是讓人難以接受的。對于傳統(tǒng)、“隱忍”的70后和80初，只要不是太過分、只要收入還不錯(cuò)，其他都可以忍，但對于個(gè)性得到了全面釋放、經(jīng)濟(jì)壓力沒有70后80后那么大的85后和90后而言，如果一個(gè)企業(yè)的工作環(huán)境不愉悅那么很可能就不會(huì)選擇在這家企業(yè)停留了。這一點(diǎn)，與前輩們有很大的不同。我不知道該怎么讓工作環(huán)境更加愉悅，但我知道開放、民主、平等的氛圍對90后們很重要，而更“潮”、更“In”，平等對話，能夠愉快的玩耍，是90后們最在意的非物質(zhì)因素。圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
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