寫給HR的人才測評方法，求職者不許偷看

小U說

《天下無賊》里，葛優(yōu)說過一句十分英明的話：“21世紀什么最重要？是人才！”對于企業(yè)和管理者而言，人才可謂重中之重。然而，理想很豐滿，現實很骨感。吸引人才難，評估坐在面前的求職者是否是“正確的人”，更是讓人無從下手。

 

關于這個話題，小職前些日子請教了資深HR大牛Jasmine姐姐，終于理出了點頭緒。這次推送也是想和讀者小伙伴們分享一下人才測評的幾種靠譜打開方式。

撥開迷霧看本質

 

一個在朋友圈頻繁分享工作相關內容、甚至時不時打打雞血的寶寶，一定是個熱愛工作的好寶寶嗎？我們通過別人的行為來對ta作出判斷時，首先要看是不是此人自發(fā)的行為，如果是，為什么有如此行為變得尤為重要。在看到某人行為表象的同時，如果我們能夠思考幾個WHY, 可能對于我們正確判讀一個人才有更全面的理解。

全面多方面評估

一個人之所以被塑造成現在這個樣子，很大程度上是由他所處的環(huán)境決定的。就拿家庭來說，父母在我們成長的早期給我們的安全感和親密度，會極大影響我們對他人的親密度和信任感，進而影響我們的行為方式。所以，從細節(jié)著手，多方了解綜合背景，包括家庭、教育、工作等等會給我們深入了解一個人提供很多有用的線索。

這里插播一句，測評/評價一個人的時候，請大家謹慎對待星座、血型等角度。求同存異，和平萬歲，我們只是覺得，把千千萬萬個人的性格就分為有限的幾種、十幾種，好像并不靠譜啊！當然，在有些場合下，它們可能是不錯的暖場話題呢。

 

回到正題，具體怎么去了解剛才提到的這些線索呢？溝通、提問是王道。讀者朋友們，運用你萌火眼金睛的時刻到了！盡量問細點，不要淺嘗輒止，當然還要注意自然些。不會聊天的，趕緊去練一練，來找小職喝咖啡就可以啊，哈哈。扯遠了，咳咳。比方說，如果想了解對方的工作狀態(tài)，問ta“你喜歡自己的工作嗎？”的話，估計只能得到一個籠統(tǒng)的答案——“喜歡/不喜歡/還行。”不如問問“最近工作里有什么讓你頭疼的地方嗎？”、“這個問題你咋解決的？”等等。聽聽ta說的細節(jié)，體會ta的語調、神態(tài)、肢體動作，你會對真實的ta更了解。畢竟，咱的目的就是盡可能了解真實、全面的信息，這樣才好判斷眼前這個人是不是合適。

借助測評工具

1. 測什么：素質冰山模型

 

首先，當我們談論人才測評的時候，我們到底在談什么？這里就不得不提到Lyle M?Spencer,Jr和Signe M?Spencer兩位博士提出的“素質冰山模型”。相信大家對這個概念并不陌生。冰山嘛，顯露在水面上的部分較少，水下的部分才是大頭。過渡到人才測評這件事上，請看下面的圖

這六個層次的素質，又各自代表什么呢？小職做了一張表：

其中比較外顯并且容易測量的是知識和技能。例如，通過筆試、面試、資質證書、簡歷等，可以考察候選人是否具備相關工作所需要的基本知識或技能。對應地，它們也相對容易提高。

 

隱藏較深的是其余四個項目，但它們對人的外在表現有很大影響。例如，對于看重自身成就（成就動機）的人，如果給他們高薪、但讓他們只做簡單重復的工作，大抵上是行不通的。所以，測量冰山下面的素質，就顯得尤為重要了。剛才小職提到了（有目的地??）聊天，那么還有別的方法嗎？

 

2.怎么測：除了聊天，還有標準測試

 

許多機構和學者已經開發(fā)出了各類標準測驗。例如標準智商測試、ECI情商測試、MBTI人格測試等，都可以用來輔助企業(yè)甄選人才。小職今天重點講講性格測試，畢竟性格看起來難以捉摸，卻又是我們在談論自己或提到別人時經常掛在嘴邊的話題，工作當中也不例外。通常有兩類方法可以描述人的性格，一是性格類型（personality type），二是性格特質（personality traits）。下面小職介紹兩個經典模型，有興趣的童鞋可以請戳文后的鏈接詳細了解。

 

（1）性格類型測試

不同的“類型”之間是互相排異的，每個人一般只會有一個性格類型。常見的MBTI就是一種這樣的模型。它有四個維度，每個維度有兩級，因此組合起來共有16種個性類型。

 

作為企業(yè)，如果用這個模型來測評（潛在）員工的個性，一定要科學、規(guī)范，最好請教專家，否則測試結果不一定準確。

 

小職在這里忍不住要溫馨提示一個容易被忽略的點——咱對基本概念的理解可不能出錯。老實說，這些概念大家并不陌生，但可能并非所有人都準確理解了它們的含義。再次上表：

 

拿第1對維度來說，不是平時愛說話的人就是外傾，沉默的人就是內傾。內傾的人在自己有心情或者某些需要多說話的場合也能做到滔滔不絕。真正的區(qū)分標準在于獲得精力的來源。內傾的人在和別人相處、交流之后，可能需要更多的獨處時間，才能再次元氣滿滿地面對生活。外傾的人就不一樣了，如果沒有相當劑量和外界交流的機會，他們可能會郁郁寡歡，覺得生活少了很多色彩呢。

 

在某一維度上偏好不同的人，如果沒有意識到這些不同的存在，就很難真正站在對方角度看待事情，在交流的過程中就容易產生誤會甚至矛盾。舉個栗子，面對一名因為照顧生病的家人而遲到的下屬，如果管理者思維（thinking）特質較重，那么很可能對此非常不滿，因為無論是什么原因，遲到的結果改變不了，應該和所有其他上班遲到的人一視同仁。而這位下屬如果性格中情感（feeling）特質較重，那么面對領導的指責，可能既傷心又憤怒，埋下誤會的種子。同樣，如果一名下屬是判斷（judging）特質，而他的領導是知覺（perceiving），那么，當領導總是事到臨頭才通知他干活的時候，他的心理陰影面積應該也不小。

 

在招聘階段，MBTI測試是否可以成為有效的篩選工具，這一點還有爭論。不過如果合理利用，可以作為不錯的輔助手段。而以上提到的例子，現實生活中人人可能遇到，并且后一個例子是小職一個好朋友的真實感言，所以結構性地了解彼此性格，確實有好處：一起合作的伙伴們難免性格有差異，與其抱怨對方不靠譜/太死板，不如想辦法站在對方角度看看，多多溝通交流，沒準摩擦就少很多了呢？

 

（2）性格特質測試

說完了“類型”，那么“特質”又是如何描述人格的呢？經典模型之一是Big Five personality traits，俗稱“大五模型”。學者們做了各種各樣的問卷去了解人們對自己及他人的人格評價方式。綜合來看所有的研究結果，有5個維度反復出現，詳見下表。

 

與MBTI不同的是，我們雖然用五個維度來描述人格，但每個維度上并沒有設定不同的類型，而只是反映程度的高低。著名的NEO-PI-R問卷可以用來測試我們的人格在這五個維度上的分布情況，有興趣的童鞋可以找來自測或他測。

 

和MBTI測試一樣，Big Five測試不僅可以作為招聘時的參考，也對平時的工作和生活很有意義。畢竟，咱們天天和人打交道嘛。

 

說完了經典的標準測試，小職需要指出，事實遠非千人一面，所以單用標準測試，恐怕不夠。在面試的過程中，面試者可以有意識地運用話術，來了解、感知求職者的情商、人格、動機等。和標準測試相結合，應該是效果拔群。還是那句話，帶著目標去聊天，熟能生巧。

 

小結

本次推送，小職希望介紹的是篩選階段對于人才的測評和考察。與此相關，小職提出2個方法論：

?     抓住本質

?     細節(jié)畫像

 

梳理了1個測評內容理論：

?     素質冰山模型

 

介紹了2個經典的標準測試：

?     MBTI性格類型測試

?     BigFive性格特質測試

 

抓住方法論的大方向，謹記冰山模型里可以考察的內容，合理使用標準測試，結合有目的的聊天——小職給你火眼金睛，從此再也不怕招不到合適的人了呢。

 

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圖片來源：網絡

內容來源：小職看世界

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