HR如何從事務型向業務型華麗變身！？
在中人網上看到珍珠奶茶兒發的一個話題：做了這么久HR你的體會是什么？
對這個話題挺感興趣，就隨手寫了自己的一些觀點。
說起來真是五味雜陳，絕大部分的公司，HR部門都是不受待見的，我笑稱為：人力資源有限部，或者是闌尾部，這樣的戲謔固然自嘲，也算是無奈的苦中作樂吧。
隨著工經歷增長，從甲方到了乙方，回頭看看，其實也不能全怪企業，從某些方面來講對于HR，也有確實是哀其不幸，怒其不爭。
但，我們沒有時間自怨自艾，只有深入分析問題產生的原因，才知道以后的路要怎么走。總的來說，講三點內容：人力資源管理，天然的缺陷是：崗位決定了工作內容是遠離一線的。業務人員可以周游列國，在工作的同時見識到不同的企業、人與事，所謂讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數。他們在行萬里路的同事，接觸到各種人，聽他們從自身與所處環境的獨特視角下對事物的解讀，尤其是許多老板們，他們對于經營與管理有著尤為鞭辟入里的真知灼見，這是上多少堂EMBA都學不來的管理精髓，我們的業務人員聽了，即使不能化為己用，哪怕只作為談資，在公司里祭將出來，也可以瞬間秒殺任何一名HR。可能是數據分析與解讀能力有限，提供的數據無法解讀經營與管理之間的關系，決策意義不大；也可能是數據提供部門把數據本身作為一種炫耀的資本，以保密之名對其過濾，很多部門拿到的都是二手數據，缺乏決策參考價值。最怕的就是后者，他們沉浸在信息不對稱的快感中無法自拔，把掌握數據本身視為老板近臣的入圍標志，幻想著以此衍生出來的被信任感和存在感，這是最最糟糕的，但恰恰這樣的企業這樣的人，不在少數。二是由于HR崗位注定遠離一線的宿命所決定的，導致企業先入為主地認為，既然HR不在一線，所以就無須掌握一線的數據，你們只是附屬部門，只要滿足其他部門提出的需求就行了，能做的也只有這些，也不指望能干別的。因為沒有數據進行分析，所以不能作出精準有效的判斷，所以對業務的支持不是南轅北轍就是隔靴搔癢。面對無法有效支持業務這種觀點無邊的指責，HR們欲哭無淚但又無計可施，甚至到最后連自己也對此深信不疑，并為之背書，就真的成了業務部門的附庸，這不能不說是HR們的一大悲哀也正如是，HR的價值就被錯誤地、無情地忽視或忽略了。中國的人力資源管理理論源自西方，是源自經濟學、管理學、統計學等學科整合形成的一門學科，遠遠沒有形成獨立、完整、嚴密的知識體系，大學老師如是，HR更如是。業務人員的目標就是營收，圍繞其展開的無非就是毛利、利潤與應收賬款，項目少而集中，所以做業務的人性格大多直來直去，他們非常清醒而且清楚地知道自己要什么，敢于對多余的目標說不，集中性非常強。但管理者，尤其是人力資源管理者，因為前兩項原因導致的價值不被認可，為了狂刷存在感，轉而將服務的職能發揮到極致：招之即來，揮之即去，任勞任怨，無怨無悔，真正做到了沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞，春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干，鞠躬盡瘁，死而后已。管理所面臨的問題是無止境的，要處理的人與事更是永無休止，但HR的精力卻是有限的。這就造成勞動量大，產出率低，工作抓不住方向與重點，最后的結果是吃力不討好，更為千夫所指。面對問題不會取舍，無法聚焦，長此以往就造成大多數HR性格上唯唯諾諾，缺乏獨立思考的能力，工作報告里寫得最多的就是協助某某部門、某某人完成什么工作，一旦問他自己干了什么，感覺做了很多，卻又無從說起，這就延伸到了第二個話題。人力資源管理看起來只有六大模塊，但細分工作數以百計，沒有人可以掌握全部的知識，加上不能有效取舍，就導致遇到問題抓不準、抓不全、抓不住，似乎每一天都是同樣忙碌，每件事都同樣重要，每樣工作都枯燥乏味，企業也是這樣認為，一旦雙方的忍耐突破了其中一方的閾值，合作失敗，HR就跳槽到另家企業重復這種無奈的憂傷。人力資源應該只做有價值的工作，有兩個原則可以參考：所有的專業都是為此而服務的，所有偏離主線的目標都是可以舍棄的，在找準目標的同時還要兼顧多方利益，尋找共贏的機會與最佳切入點，只有這樣，才會有事可做，才會把事做對，才會讓客戶滿意。我們非常欣賞戴維.尤里奇的觀點，說業務是人力資源工作的起點。很多小伙伴聽了歡欣雀躍，并以此作為自己努力的目標。其實這沒有什么了不起，為業務服務不是本事，而是本份，只是因為我們之前做不到而已。個人認為，真正的轉型并不難，關鍵在于抓住第二點的兩個原則，只要把握好這兩個原則，就找準了客戶的需求，就能夠集中所有的力量為業務服務，最終產生有價值的服務，彰顯自己無可替代的價值。先舍棄掉那些無謂的目標與瑣事吧，將心力聚焦在公司真正需要的事情上（創造業務價值、創造業務機會、滿足前二者達成的驅動力量），就已經成功地把絕大多數人力資源從業者甩出好幾條街了，當你再次轉身的時候，就已經完成了由事務型HR向業務型HR華麗的轉型。作者：彭珂
圖片來源：網絡
內容來源：HRSalonCN（ID：hrsalonchina）
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