HR，你為什么不高興？
HR是天天和職場人打交道的人，但是他們本身的職業(yè)生涯卻往往不盡如人意。作為資深從業(yè)者，作者炭哥在文中深入解讀了HR的職業(yè)現(xiàn)狀，以及應(yīng)該具備的核心能力和可能的出路。
本文既有針對性，又對其他職場人具有廣泛的借鑒意義。誠如炭哥所言，思考如何打造你的個人品牌，而不是依賴某個平臺，是我們每個人要做的事情。借助平臺的力量，但不依賴，每個人的路才會走得更好。作為一個獵頭，我每天都要和不同的HR打交道，要和HR搞好關(guān)系，因為他們既是我的客戶，也是我的候選人。但是，在我看來，負責(zé)招聘的HR很少有專業(yè)能力很好的。他們大部分的做法是按照老板或業(yè)務(wù)部門的要求，像二傳手一樣，把需求傳達給獵頭。然而，對于公司的業(yè)務(wù)流程以及產(chǎn)品優(yōu)勢等，HR并不能交代清楚，對于招聘的職位到底解決什么問題，以及職位的績效要求，特別是針對管理類的職位，十個負責(zé)招聘的起碼八個說不清楚，甚至有些HRD也說不清楚。另一方面，HR不好做，HRD更不好做，民營企業(yè)的HRD特別不好做！招聘網(wǎng)站有些HRD的簡歷從去年更新到今年，或是又聽說某個很牛的HR高管空降民企沒多久就離職了，也聽到很多知名的HR大佬轉(zhuǎn)做乙方或創(chuàng)業(yè)，有些是謀求更大的發(fā)展……更多的是不得已而為之，HR的職業(yè)生涯似乎大多并不如意。看總經(jīng)理級別的簡歷，有營銷、運營以及喜歡講專業(yè)性的財務(wù)出身的。這些職業(yè)的人群創(chuàng)業(yè)成功的例子也有不少，但幾乎很少聽說HR做到公司一把手的，更是很少聽說HR創(chuàng)業(yè)成功的（不算HR相關(guān)產(chǎn)業(yè)）。就連很多HR工作相關(guān)的公司，就拿和招聘相關(guān)的產(chǎn)品說吧，如獵聘、領(lǐng)英、拉勾，這些HR天天在用的產(chǎn)品卻都不是HR從業(yè)者創(chuàng)建的。HR這個常常談戰(zhàn)略、文化、組織能力的職業(yè)，相比其他，似乎有些遜色。在這里我不用“成功”這樣字眼，是因為每個人對成功的定義不同?？墒?，這個工作你覺得快樂嗎？大部分HR都缺乏幸福感。我在朋友圈做過一個調(diào)研，如果可以重來，你是否還愿意選擇做HR，大概有二十多人回應(yīng)，幾乎所有的人都不愿意再選擇做HR這個職業(yè)。每個人字里行間流露出來的是一種深深的無奈。究其根源，HR從業(yè)者專業(yè)能力的缺失，狹隘的視野，保守的心態(tài)可能是導(dǎo)致目前HR職業(yè)狀態(tài)不盡如人意的根本原因。我們都希望工作穩(wěn)定，收入豐厚，工作有成就感，但很多時候我們并不知道我們自己要什么，或者說不知道在不能同時獲得的時候到底該怎么選擇？如果你沒那么牛逼，你可能需要有所取舍，如果只能選一樣，是穩(wěn)定重要還是收入重要，是成就感重要還是生活的平衡重要？如果你是剛?cè)肼殘龅腍R，不知道自己要什么，沒關(guān)系，你可以在工作和生活中邊體驗邊思考。如果你已經(jīng)做了很久的HR，甚至已經(jīng)做到了HRD/HRVP這樣的職位，你還是什么都想要，但生活的現(xiàn)狀不能滿足你所有的需要，那么你必須思考一下：什么才是你真正的需要，怎樣的工作會比較快樂。你需要在薪酬與穩(wěn)定，薪酬與生活，薪酬與成就感、尊嚴之間做一些取舍。不僅了解自己的需要，對自己清晰的定位，知道自己的優(yōu)勢和短板，還要具備換位思考的能力，思考我們能做什么，能給企業(yè)帶來怎樣的價值。只有懂得取舍，學(xué)會權(quán)衡，才能知道選擇怎樣的企業(yè)，未來的路走才會走得更長遠。HR常常不知道如何選擇雇主。遇到過一些HR求職：公司規(guī)模小不去，公司規(guī)模大的新業(yè)務(wù)板塊不去，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)不去，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不到C輪階段的不去，直到最后還是選擇了一家薪酬還說得過去的企業(yè)，但往往沒多久又離職了，或是覺得怕簡歷難看，不得不先熬著，如此循環(huán)往復(fù)形成怪圈。有些HR真正追求的不是個人價值，工作的成就感，更多的是換工作的時候簡歷可以變得好看些。企業(yè)越大，人數(shù)越多，薪酬越高，未來談薪的砝碼可以增加。在他們看來，在大的企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，很多事情推動又很難，因此非常糾結(jié)。但是中小公司企業(yè)規(guī)模小，簡歷背景不好看，老板可能也不好說話，人員流動性大，風(fēng)險太高。如果是真正想創(chuàng)造價值，其實在中小企業(yè)的發(fā)展階段甚至創(chuàng)業(yè)階段，文化的樹立也好，人才培養(yǎng)體系也好，各種激勵措施也好，相對大企業(yè)來說比較容易推進。因為人少，大家心比較齊，有共同的目標(biāo)，學(xué)習(xí)的意愿比較強烈，還沒有形成固化的思維方式，還沒有形成利益團體，HR工作的推進和體系的建立相比大企業(yè)來說反而可能有優(yōu)勢，顧忌也沒那么多。如果你真的追求工作的成就感，不在乎是大企業(yè)還是小企業(yè)，關(guān)鍵是具不具備這樣的眼光，去識別一個有潛力的企業(yè)，識別這樣的團隊，以及團隊的領(lǐng)導(dǎo)者。就像蔡崇信這樣的能力和魄力去選擇一個當(dāng)時還很小的阿里巴巴。HR不具備對企業(yè)的判斷能力似乎可以理解：HR不是財務(wù)出身，不是風(fēng)投，缺乏判斷企業(yè)經(jīng)營狀況的專業(yè)能力，而且的確很多問題你不入職是不會清楚的。但是起碼我們可以問一問企業(yè)是做什么的，客戶是誰，企業(yè)的優(yōu)勢是什么，商業(yè)模式是怎樣的，在行業(yè)中的地位如何。你是否在選擇前或者面試前去收集各種信息，然后羅列出問題，在面試中看看企業(yè)是怎么回答的，這些回答你是否會認同。如果企業(yè)的產(chǎn)品是民用的，考慮一下如果我是消費者我會不會買這個產(chǎn)品。另外，你可以去通過招聘網(wǎng)站、社交軟件和原來離職的員工溝通，了解一下離職的原因，了解公司的文化。這些信息不一定都是準(zhǔn)確的，但是學(xué)習(xí)收集信息、判斷信息是非常重要的，不僅能提升個人的能力，也真正表明你要的不僅是一份工作，而是投資自己的未來。許多HR不具備對老板和對工作的判斷能力。聽過不少HR抱怨自己的企業(yè)不重視HR工作，似乎千里馬總是難遇伯樂。我們且不去判斷企業(yè)是否重視HR工作，但我們自己首先要學(xué)會找自己的伯樂，要學(xué)會判斷這個公司是否適合自己，我能不能做。選擇和努力一樣重要，缺一不可。老板招募HRD，是希望來幫助他解決某些問題，常常聽說的是企業(yè)需要建立人力資源的體系，績效管理的體系等，但是為什么要建立這些體系，希望解決哪些問題，這些問題的解決涉及哪些因素，是找一個HRD就能解決的嗎？解決這些問題需要多方面的努力，HRD的專業(yè)能力只是其中一方面，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，老板對問題的認知，老板的價值觀，如果是重要的變革老板的魄力和勇氣，這些都決定了你的工作最終是否能成功。如果你真的專業(yè)，對于人力資源項目是否可以成功推行的關(guān)鍵要素應(yīng)該很清晰。做這些事情，你的主張是什么，你的價值觀是怎樣的，是否和老板一致，是否可以協(xié)調(diào)，老板是否有很強的意愿，我需要哪些支持，這些都需要在面試環(huán)節(jié)盡量和老板溝通清楚。如果有可能向老板申請做一下相關(guān)的調(diào)研，一方面增加對企業(yè)的了解，對老板和團隊的了解，另一方面對于是否可以成功的解決企業(yè)的問題可以有一個基本的預(yù)判。說到底怎么選擇一家公司選擇自己的老板，取決于這個HR的思路、價值觀、魄力、專業(yè)以及對于自我和他人的認知。HR相比過去，見識廣了，知道的概念和名詞多了，但實質(zhì)的能力卻沒有多大的提升。接觸過很多的HRD，大部分對自己的專業(yè)很自信，覺得專業(yè)都不是問題，但實際上，有些HRD連簡歷都寫不好，我們看到的簡歷大多描述的是工作職責(zé)，而非工作業(yè)績，至于說自己能建這個體系那個體系。其實，自己都心知肚明，有幾家HR的體系是真正做得很好，運作比較成熟的，是提升了敬業(yè)度，還是產(chǎn)出了優(yōu)秀的繼任者？手指掰開算算，應(yīng)該都能數(shù)的過來。HR專業(yè)能力的缺失還體現(xiàn)在很多HRD沒有工作的策略，不具備組織診斷能力。我記得原富士康的總裁TERRY說，職業(yè)經(jīng)理人最重要的能力是看到事物本質(zhì)的能力，這是老板請你的價值。但實際上目前很多的HRD缺乏歷練的機會，也沒有真正主導(dǎo)過一些人力資源項目的實施，還割裂地看待各個模塊之間的關(guān)系，沒有整體的工作思路和策略；或是流行什么做什么，老板說什么好就去做什么，從KPI到BSC到OKR，從OD到BP，從華為的任職資格體系到阿里巴巴的政委體系，但是學(xué)成功的鳳毛麟角。這固然有老板層面的問題，但作為HRD你看清了這些工具的本質(zhì)嗎？你有明白老板要這些背后真正的訴求嗎？你有告訴老板做這些的必要條件嗎？作為HRD應(yīng)該從人力資源的角度診斷組織的核心問題是什么，基于這些問題我們的具體的策略是怎樣的，先做什么，后做什么，需要多少周期，分別解決什么問題，需要老板和相關(guān)負責(zé)人怎樣的支持，用什么樣的措施來保障項目的實施。作為HR的負責(zé)人，在專業(yè)上可以缺一些具體的技術(shù)，但是對于問題的判斷，工作的思路和策略，是考驗?zāi)闶欠窈细竦闹匾獦?biāo)志。不具備識別人才，特別是識別高潛人才的能力，是目前HR普遍缺失的能力。公司的HRD/CHO/HRVP等HR的第一負責(zé)人，最重要的職能之一應(yīng)該是幫助公司選拔優(yōu)秀人才，但是因為自身的視野、經(jīng)歷、專業(yè)度等問題，HR還不具備選拔高級人才以及潛力人才的能力，在這方面老板群體雖然沒有受過專業(yè)的訓(xùn)練，但是因為視野開闊、歷練頗多、見多識廣，總體來說對人的判斷綜合能力是優(yōu)于HR群體。很多HR還是看企業(yè)背景、學(xué)歷、資歷、穩(wěn)定性的多，對于不是大公司背景，資歷不夠但有一定潛質(zhì)的人才不具備識別的能力，或是不敢冒這樣的風(fēng)險。HR要具備宣傳愿景，識別人才的優(yōu)勢，管理人才風(fēng)險的能力。這樣公司的招聘工作，人才發(fā)展工作才有可能做好。做一盤好的菜，首先要有好的食材，食材不好，菜是一定做不好的，選才比發(fā)展重要的多。作為一個HR，我們還是要不斷提高我們的專業(yè)能力。以上不管是對公司、對老板的判斷，還是工作中推進各種項目，建立體系，專業(yè)是基礎(chǔ)。作為HRD和HRM的區(qū)別在于，HRD是策略層面，HRM是實施層面，要具備策略性的工作思路。首先要在各個模塊有扎實的功底，不可能所有模塊都做的很精通。但是，每個模塊的重點，怎樣這個模塊才算做好才算真正有效，要具備判斷能力。如果沒有這樣的判斷能力，說能整合六大模塊，形成自己的策略是不太可能的，因為你還不具備把問題看到本質(zhì)的能力。這是一個共識的問題，但是怎樣了解業(yè)務(wù)，卻是個難題。我覺得首先要搞清楚公司的產(chǎn)品、客戶、商業(yè)模式、核心競爭力、商業(yè)壁壘，這些可以百度，可以和公司的人聊，可以在面試的時候和候選人聊。沒吃過豬肉起碼見過豬跑。其次，搞明白整個業(yè)務(wù)價值鏈的流程是怎樣的，但是我經(jīng)常遇到很多HRD連公司的業(yè)務(wù)流程也說不清楚。第三，遇到問題可以問問自己，如果我是經(jīng)營者，我怎么做。第四，試著站在消費者的角度來判斷，我是否認可這樣的產(chǎn)品或服務(wù)，如果我是消費者我的需求會是什么，我會需要怎樣的產(chǎn)品，我會不會買公司的產(chǎn)品。如果我們都嘗試用不同的角度來思考經(jīng)營的問題，并不斷的和公司業(yè)務(wù)部門的同事多溝通，一定是會越來越了解業(yè)務(wù)的需求，最終你的人力資源方案也會越來越貼近業(yè)務(wù)的需要。缺乏對人的認知，會導(dǎo)致很多人力資源方案執(zhí)行上的偏差。很多項目不成功問題不是在方案本身，而是在推進和落實階段的問題。在推進過程中，最重要的是和不同的人溝通，讓別人能認同你，接受你，你的方案才能推行下去。很多很牛的HR大佬，不缺專業(yè)技能，輸在對人的認知上，輸在未站在對方的角度考慮問題上，輸在溝通上，輸在耐力、輸在魄力。缺乏對人的認知，勢必導(dǎo)致缺乏激勵和管理的藝術(shù)。既然我們做的工作是人力資源，“人力”如何變成“資源”，其中最重要的技能是“激勵”，是如何用好人才的藝術(shù)。HR最核心的工作是找到合適的人，激發(fā)他的潛能，讓其發(fā)揮其長處，為公司創(chuàng)造價值；同時能幫助其成長，提高其滿意度。如果缺乏對人的理解，不具備同理心，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢以及用好員工的優(yōu)勢是很難的。這需要我們真誠的溝通，去設(shè)身處地地理解別人。在這里，HR是伯樂。不僅自己做伯樂，同時還要去影響你的老板、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)去提升個人的領(lǐng)導(dǎo)力，整個公司的人力資源水平才會提高，因此HR還要承擔(dān)顧問、導(dǎo)師、教練的職責(zé)。任何的職業(yè)生涯，說到底是一場自我的修煉。常聽人說做HR需要很高的情商，我不太認可這樣的說法，各種所謂的溝通技能和為人處世的圓通都不如坦誠的溝通、秉承企業(yè)與員工雙贏的價值觀來的重要。除了專業(yè)能力、真誠的溝通、雙贏的價值觀外，需要自我修煉的軟技能，才是一個HR成功與否最核心的能力。這些修煉包括積極的心態(tài)、面對困難的勇氣、對自我的認知、對他人的理解的能力等。現(xiàn)代的雇傭關(guān)系早已擺脫了過去員工終生服務(wù)一家企業(yè)的情況。爭的加劇導(dǎo)致誠信的缺失，企業(yè)和員工都更關(guān)注短期利益，沒人愿意投資于長期關(guān)系。在這樣的環(huán)境下，因為各種內(nèi)部外部原因，難以在短期有所建樹的HR，特別是HRD這樣的職位2-3年就會換一次，甚至聽到過有些民營企業(yè)一年換幾個HRD的事情，大部分老板對HRD并不滿意，HRD似乎成了高危職業(yè)。年輕還可以經(jīng)常跳槽，如果年齡過了四十，還有多少跳槽的資本呢。如果做好HR，我們需要的是拓寬視野、提升能力、修煉心態(tài)，這些在上文中已經(jīng)做了相應(yīng)的描述，為了HR職業(yè)的良性發(fā)展，那我們還需要做什么。沒有員工忠誠的企業(yè)是沒有長遠考慮的企業(yè)，沒有長遠考慮的企業(yè)是無法投資于未來的企業(yè)，無法投資于未來的企業(yè)是開始走向滅亡的企業(yè)。HR其實肩負著重要的使命。即便沒有終生雇傭的概念，也要在合同期內(nèi)秉承雙贏的思維，去構(gòu)建企業(yè)與員工的彼此承諾，彼此信任的關(guān)系。這是未來人力資源工作良性發(fā)展的土壤，在這樣的土壤下人才發(fā)展、企業(yè)文化、敬業(yè)度建設(shè)這些人力資源項目才會生根發(fā)芽。企業(yè)的發(fā)展，需要去構(gòu)建建立在誠信、契約精神上的雇傭關(guān)系，需要有使命感的HR為之而奮斗，這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的希望。HR需要用一身正氣，用自己的勇氣和決心，用自己的專業(yè)去贏得社會的尊重；HR需要團結(jié)起來,以集體的力量去影響老板群體，去幫助每一個為使命而奮斗的HR。最后，我們談?wù)劤俗鯤R，我們還可以做什么？在職業(yè)環(huán)境并不好的情況下，很多HR開始轉(zhuǎn)向乙方的工作。和HR相關(guān)的是獵頭、培訓(xùn)、咨詢、人事外包等工作，但又與企業(yè)的工作內(nèi)容有所差異。做獵頭你需要不斷的積累你的人才庫，這不是一朝一夕的；做培訓(xùn)，你需要有自己的核心課程，不僅傳授知識和經(jīng)驗，引導(dǎo)的技術(shù)、教練的技術(shù)，這些都需要很深的功底；做咨詢，需要不斷的積累項目經(jīng)驗，不僅要學(xué)習(xí)各種方法論，為了貼近需求，更要了解業(yè)務(wù)，還要懂得如何和客戶溝通，可能還需要經(jīng)常出差。這些都是需要你提前規(guī)劃和積累的，以上這些，你都準(zhǔn)備好了嗎？不管是在企業(yè)做HR，還是未來做乙方，在目前合同制的勞動關(guān)系下，你幾乎不可能只在一家企業(yè)工作，甚至你也會選擇創(chuàng)業(yè)。每個人可能兼有多個角色，招聘者通過看簡歷看平臺看公司背景會逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭茨愕膫€人品牌，而你的個人品牌不僅看你的工作經(jīng)歷，還包括你的人脈圈、社會角色、個人作品以及你其他的事業(yè)等。你必須考慮如何打造自己的個人品牌，如何積累相應(yīng)的人脈。甲方或乙方都是你的平臺而已，平臺不是你的，但品牌是你自己的。思考如何打造你的個人品牌，而不是依賴某個平臺，這是我們每個人要做的事情，可以借助平臺的力量，但不是依賴，每個人的路才會走得更好。作者：炭哥
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