HR如何快速識(shí)別高質(zhì)量簡(jiǎn)歷?
篩選簡(jiǎn)歷是HR最平常的工作，尤其是負(fù)責(zé)招聘的，快速篩選出好的簡(jiǎn)歷，不斷能提高工作效率，也能是能力的一種體現(xiàn)。特別是需要招聘一些重要崗位和管理崗位時(shí)，如何通過簡(jiǎn)歷快速識(shí)別高績(jī)效人才呢？看簡(jiǎn)歷看多了，都有自己的一套方法，一般會(huì)從工作年限、專業(yè)、行業(yè)、擔(dān)任過的職位、公司的大小等方面做出判斷，這些方面大家都知道，不多做贅述。崗位不同，職位高低不同，用的方法也就不同，這套方法主要適用于重要關(guān)鍵崗位、或者管理崗位的人才選拔，太普通的基層崗位，不一定實(shí)用，各位看菜下飯，結(jié)合崗位要求，靈活把握，沒有哪一種方法適用于所有的崗位。優(yōu)學(xué)云測(cè)評(píng)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測(cè)評(píng)，深度診斷個(gè)性特質(zhì)，快速翻查知識(shí)技能。以“崗”為核心的測(cè)評(píng)，立體體現(xiàn)勝任能力，只能推送提升方案。企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)立體體現(xiàn)人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。那么，如何快速識(shí)別高績(jī)效簡(jiǎn)歷呢？第一、至少有一家或多家企業(yè)的工作經(jīng)歷超過3年。這是一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)，我們不去說忠誠(chéng)度這些虛的東西，能工作三年以上，至少說明這個(gè)人比較穩(wěn)定、腳踏實(shí)地，能夠?qū)Ｗ⒂谝豁?xiàng)工作。另一方面，一個(gè)崗位的工作，不經(jīng)過幾年的歷練，是很難真正通曉所有的大小事情，如果覺得一個(gè)崗位干幾個(gè)月或一年就全部搞懂了的人，大多是眼高手低的人。一個(gè)人的職場(chǎng)經(jīng)歷，總是連續(xù)的，每個(gè)職場(chǎng)人，都希望能到達(dá)更高的位置。因此，如果一個(gè)工作了三年、五年或者更長(zhǎng)時(shí)間的人，簡(jiǎn)歷里沒有任何晉升記錄，從一家公司到另一家公司，都是平級(jí)跳，從側(cè)面說明了，此人工作能力可能一般，可能沒有什么大的缺點(diǎn)，但不是能力很強(qiáng)的人。這里為什么強(qiáng)調(diào)內(nèi)部晉升呢？?jī)?nèi)部晉升更能反映一個(gè)人的工作能力，至少在這個(gè)公司的工作成績(jī)是得到了認(rèn)可的，比較有說服力。第三、簡(jiǎn)歷中有業(yè)績(jī)描述。如果簡(jiǎn)歷中有具體的業(yè)績(jī)描述，如人才流失率從22%降低到12%？人均產(chǎn)值提升了8%？銷售額增加了15%？有具體的數(shù)據(jù)說明，更能給人真實(shí)感和可信度。如果簡(jiǎn)歷中只是一些描述性、模糊性的詞語，如“取得了很大的效果”、“有了很大進(jìn)步”等，就要注意了，可能實(shí)際情況是并沒有做出什么業(yè)績(jī)，只能這樣含糊寫了。低績(jī)效簡(jiǎn)歷求職者就不具備以上條件，跳槽頻繁，在一家公司干一年多，有的一年都不到，這要的簡(jiǎn)歷盡量不考慮；還有的經(jīng)常跳槽，職位沒有什么變化，工資漲幅也不大，這種人基本是屬于混日子的，有份工作做就可以了，也沒有大的追求。在具體篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，也要具體分析，能滿足一兩項(xiàng)的就是不錯(cuò)的簡(jiǎn)歷，如果都具備，那就是一份極好的簡(jiǎn)歷了，當(dāng)然除了這三個(gè)方面，簡(jiǎn)歷的其它內(nèi)容也是要看的，只是這三個(gè)方面的特征，是很重要的篩選依據(jù)，遇到這樣的簡(jiǎn)歷建議先收藏下來，不管目前是不是適合公司的需要，或許某個(gè)時(shí)候就正好用上了。作者：蘿卜君
圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
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