當你在找工作時，尤其是當你應征了不止一家公司時，你是否也會因不知道最終選擇哪家公司而頭疼，畢竟這不像“挖掘技術哪家強？中國山東找藍翔”這樣明確，而這又關乎你的一段人生歷程，所以你必須考慮到方方面面。
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事實上，有很多求職者在最終做決定時發現：自己最關心的問題不是自己做什么工作，而是自己要在什么樣的公司里工作，這個因素，可以幫你搞清楚那份你正在糾結的工作，到底適不適合自己。
通常，人們在找一個好工作時，關注的往往是職位本身。盡管一個好的頭銜、工作地位和薪資很重要，但另外一點也同樣重要：
企業文化
企業文化是一個公司的價值觀、規范和實踐準則，這對員工的個人幸福感和成就有莫大影響。
一、怎樣去了解一個公司的企業文化
一般人或許會在面試的時候問諸如“這家公司和其他公司的不同之處在哪”這樣的問題，而“一般人我不告訴他”的方法是：讓老員工給你說說只有他們公司才發生的故事，答案就在這些故事中。
然而，在收集了同一個公司里不同職位的人說的故事之后，你會發現這些故事有一個共同的主題。這表明，這個企業的價值觀得到了員工的一致認同。但是在對比了其他公司的故事之后，你發現有些故事會一次又一次的出現。為什么那些企業所自認為的“獨特的故事”，會在各種企業中不斷的出現呢？
30年前，斯坦福教授 Joanne Martin 帶領的研究團隊對員工在工作時發生的故事進行分析，他們發現存在企業獨特性偏見（organizational uniqueness bias）：與比實際情況相比，員工都會認為他們的企業文化更與眾不同。
無論是大型企業還是小型企業，私營企業還是國營企業，從技術加工領域到知識文化領域再到服務領域，總有 7 類主題一遍又一遍地出現。
“在具體的故事里，人們總是認為自己所處的企業文化與眾不同”， 研究者寫道，但是與之相矛盾的是，相同的故事總是以“同樣的形式出現在各式各樣的公司中”。這對求職者來說絕不是一個壞消息，因為它可以讓求職者將注意力轉移到企業文化中的重要方面上，也就是說，在這些“獨特”的故事中，往往能看出許多千差萬別，這些區別可能對求職者們的職業決策有很大影響。
這個問題的范圍看上去寬廣得無邊無涯，讓人不知道如何回答。事實上，我們通過閱讀這 7 類主題就可以知道企業文化的本質是什么了，讓我們先來看看前 4 類主題：
2.七個主題：反映企業文化的本質
這一主題的故事情節涉及公司里的權威人物是否會有高人一等的感覺。一方面，保險公司的總裁都和他的員工一樣輪流代接總機電話：就好像他是他們中的一員。在另一方面，公司的執行總裁甚至在他放假的時候也不允許任何人霸占他的停車位——給人一種高人一等的印象。
對喬布斯最大的爭議莫過于：他到底是一個認為自己理應享受特殊待遇的自戀狂，還是一個帶領他所有的雇員追求卓越的領導者呢?
一個人是否有升職和發展的機會，這個主題最激動人心的故事版本莫過于王大錘升職加薪、當上總經理、出任CEO、迎娶白富美、走向人生巔峰；或在現實中，Colleen Barrett 從西南航空公司的一名秘書做起，最后成為總裁；Harley-Davidson 的電梯操作員 Jim Ziemer乘著他自己的電梯最終一路直升到總裁辦公室。而在更令人沮喪的版本中，底層員工取得了許多不錯的成就，唯獨得不到升遷的機會。
公司或許需要裁員：這時公司領導會怎么做？沃爾瑪前任執行總裁 Micheal Duke削 減了超過 13000 個職位，而他自己卻拿著 1,920,000 美元的薪資；與之不同的現任執行總裁 Charles Schwab 為了避免裁員而縮減自己的薪資，并且當失業員工被返聘時，還會為他們提供一份津貼。
在多數公司中，雇員會因犯錯而被解雇。在一些員工講述的故事卻反映了與之不同的企業文化，就像1960年代的IBM公司，一個員工的失誤使公司損失了 1,000,000美 元，他走進 CEO——Tom Watson 的辦公室，滿心以為自己會被解雇。Watson 卻說：“解雇你？我剛花了 1,000,000 美元去培養你。”
看過這些主題之后，我發現它們都圍繞3個基本價值觀：
公正：如果在這個公司里工作，我會受到不公正待遇嗎？
安全：如果在這個公司里工作，是不是隨時都有被解雇的可能？
可控：我是否可以掌控自己的命運并在公司發揮影響力？
如果老板沒架子、人性化，小人物就可以一路晉升到高層，如果公司處在不景氣的時期或在員工犯了錯之后，領導會保護員工，我們認為這種企業文化是公正，安全而且可控的。
還有最后的三類主題：
當我工作有變動時公司會幫我嗎？
當發現老板違規時公司會怎樣？
公司如何處理問題？
他們同樣涉及上述 3 個核心價值觀。如果員工的工作出現變動時仍能獲得公司的支持，領導和員工遵守同樣的規章制度，每個人都主動且迅速的處理問題，我們就不用擔心諸如公司不公平，或因檢舉揭發而丟掉工作，或因想要改變企業文化而被孤立的問題了。
當然啦，的確有一些獨特的企業文化元素，但是這些才是最重要的部分。
麻省理工學院的 Edgar H. Schein 教授發現企業文化中最顯而易見的部分是員工的言談舉止——員工的溝通方式，穿衣風格和行為方式。在很多企業里，員工有特定的笑話，不尋常的行話，獨樹一幟的辦公格局，或古怪的準則和規范。但是企業文化更具鑒別性的部分是它的價值觀，價值觀是借由員工言行表達的重要的處世原則。
最早的對獨特性偏見的研究早在30年前（上文提及的 Joanne Martin 對員工工作故事進行分析的研究），而今如果我們再做一次，我們會發現新的故事，例如領導是否使工作變得更具趣味性，或是否允許員工花費 20% 的時間去探索新想法以鼓勵創新。有趣的是，盡管如此，這些嘗試背后涉及的價值觀仍是公正、安全和可控這些核心問題：
如果企業注重創新，這就意味著提出新觀點也是安全的，領導會傾聽你的意見，看重你的想法；
如果公司把工作趣味性放在首要位置，這就代表著領導關心員工就像關心盈利一樣，而你可以在公司暢所欲言。
3.如何利用企業文化來篩選公司
沒有最好只有更好，所以追求更好的企業文化往往十分誘人，但是由于壞影響往往強于好影響，而且不良行為造成的危害總是比正面行為帶來的影響更甚，所以首先排除掉最壞的文化可能更為明智。這就好比當你面對一籃子葡萄，卻不知從哪一個開始吃起一樣。無論你是從最好的葡萄開始吃還是從最差的葡萄開始吃，第一步總是要將籃子中已經爛了的葡萄摘出來丟掉。
只要這些故事顯示出這個公司有一絲不公正、不安全或不自由的跡象，那么就將它從你的備選名單中劃掉。除此之外，你還要警惕產生以下這種情況：你懷著“自己就是那個例外——從金字塔低端爬到頂端的少數人之一”的想法到一個有著不良名聲的公司工作。事實上，很少有人能從根本上改變殘酷無情的企業文化，能在離開公司時沒有受到永久的傷害就已屬十分幸運了。
2、問吃葡萄的味道如何
如果你還是不確定先吃籃子中的哪一顆葡萄，那么最保險的方法無疑是問那些已經吃過葡萄的人。與之相似，如果你仍不確定從哪兒開始了解一個公司文化，那么就從讓公司的老員工給你講講能在很大程度上體現企業文化的工作實踐開始著手吧，你可以通過員工的故事去發現哪件事需要花費公司主要的時間去完成。
而且當員工們覺得做這件事既高產又富樂趣時，這對你來說就是一個很好的信號。正如眼睛是心靈的窗戶，員工則是反映企業文化的鏡子。成功的企業不一定擁有最好的企業文化并深受員工喜愛，但擁有最好的文化的企業一定深得員工喜愛，而且這類企業要么已經成功，要么就在通往成功的路上了。
此時用Dave Barry（美國作家，普利策獎獲獎者）的話來結束我們的主題最適合不過了：如果非要用一個詞來概括人類還沒而且也永遠不能實現自己的潛能的原因，那就是開會。
來源：HR商學院