在招聘過程中作為HR的你是如何判斷應聘者的穩(wěn)定性？一個應聘人的穩(wěn)定性可以直接影響到招聘的成功和未來企業(yè)人才流動率，你在招聘中是如何去把握這個問題的？
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一、只談工作，不談薪水
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，46%的雇主不會在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認為，如果應聘者在面試之前就“暴露”了自己的預期薪水，那他就休想求職成功。而且，雇主們并不想讓薪水問題挑起辦公室內(nèi)斗。
薪資透明其實是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢!求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個雇主夠直率，是真心實意地想要和自己交流。
二、無視受眾，招聘要求千篇一律
53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結果可想而知，“觀眾們”不會買賬!如果一家醫(yī)院想要找一位經(jīng)驗豐富的專業(yè)護理人員，那么符合要求的求職者一定比剛畢業(yè)的護士更能全面地考量這份工作。
年輕一代的求職者青睞工作平衡度和發(fā)展機遇，而老一代的求職者則更重視工作保障和公司聲譽。
三、求職者的應聘職位與公司空缺職位不一致就被刷掉
47%的雇主喜歡挑那些擁有工作職位與自己公司空缺職位一致的求職者。這樣做雖然是條捷徑，但求職者的質(zhì)量卻大打折扣。你以職位名稱做標準來篩選簡歷無疑會漏掉很多技術、能力俱佳，但申請職位并不符合要求的求職者。比如說，一位接受過良好數(shù)據(jù)處理訓練的社會學家也許以前并未做過市場調(diào)查的相關工作，但他具備的素質(zhì)能力卻非常適合這份工作，只要稍加指導，你還愁找不到滿意的人嗎?
四、招聘時不考慮就業(yè)市場的供需狀況
83%的雇主在招聘時不會使用數(shù)據(jù)智能來了解當?shù)鼐蜆I(yè)市場的供需狀況。這樣做就好比一個推銷員站在一個空置的房子前等著有人來為自己開門一樣，TooYoung,toosimple！
尤其是那些地處都市圈之外的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發(fā)出去就會有足夠的求職者送上門來。人事主管們在招聘時要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來你們公司，提高薪水，加強福利也是必不可少的。
五、沒有完善的“人才備用庫”
62%的雇主并沒有給自己的公司建立一個“人才備用庫”。殊不知，在公司職位出現(xiàn)空缺時，你隨時都可以聯(lián)系這些人。
一些流動性高的職位出現(xiàn)空缺會影響團隊的工作效率和斗志，很多大企業(yè)對此早有預警，通常會提前做準備。而那些沒有意識到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。
六、不懂得如何留住員工
超過37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關系呢?
第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。
第二，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。人們有時就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。
現(xiàn)在知道你的公司為什么招不到人了吧?無論身處哪個行業(yè)，公司規(guī)模如何，都請你有則改之，無則加勉，這樣優(yōu)秀人才才能源源不斷。
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01建立人才標準
通過比較目標崗位績優(yōu)人員和績效一般人員的勝任力表現(xiàn)，破解崗位勝任模型。基于績優(yōu)人員評估數(shù)據(jù)定制測評模板。
02立體的評估工具
測評工具覆蓋所有外部選才標準，任職資格等作為初始篩選條件，根據(jù)專業(yè)水平、崗位勝任力等指標進一步篩選并擇優(yōu)。
針對性的心理測評方案——勝任素質(zhì)測驗、工作價值觀測驗...
03有效提高面試質(zhì)量
我們的測評產(chǎn)品在考察候選人勝任狀況的同時，針對用人風險點給出針對性的面試問題，這將有效提高面試質(zhì)量，尤其是當業(yè)務經(jīng)理欠缺識人技能時，這些面試建議尤其關鍵。
04擴展人才吸引渠道
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來源：譯言網(wǎng)