學(xué)員填寫的課堂反饋問卷，從本質(zhì)上講沒有太大用處。評價(jià)講師講的好不好，和學(xué)員學(xué)的好不好，沒有直接的相關(guān)關(guān)系。這里的關(guān)鍵是管理學(xué)員的預(yù)期。我比較堅(jiān)持的一個(gè)觀點(diǎn)是，只讓有問題、有痛點(diǎn)的學(xué)員來聽課，我們不培訓(xùn)沒有問題的學(xué)員。這意味著我們做課程調(diào)研不能做的太空泛，一定要去挖掘他面臨的真正問題。

　　業(yè)務(wù)主管、學(xué)員直接上級，通常可以為我們提供大致的問題描述。我們還需要深挖學(xué)員個(gè)人的痛點(diǎn)，只有問題跟學(xué)員個(gè)人直接相關(guān)，學(xué)員才會(huì)有動(dòng)力來學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的效果才有依據(jù)。如果學(xué)員來的時(shí)候沒有預(yù)期，培訓(xùn)效果從何談起?帶著問題來，帶著答案(思路)走，帶著同學(xué)網(wǎng)絡(luò)走(持續(xù)研討交流)，這才是最有說服力的培訓(xùn)效果。簡單來說，學(xué)員影響了培訓(xùn)針對性的口碑。

我們一定要想一想，如果講師說一次培訓(xùn)組織的好，他是基于什么原因說好呢?講師本人發(fā)揮的好，學(xué)員積極參與，讓講師有成就感，這會(huì)帶來好評。這就夠了嗎?建議大家再深挖一下。如講師的榮譽(yù)感，是否可以通過別具一格的方式來包裝講師呢?如講師的被尊重感，是否可以邀請講師來對學(xué)員做潛質(zhì)和能力的評價(jià)呢？

　　如講師個(gè)人的成長感，我們是否設(shè)計(jì)了科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪フn過程，讓講師也提升了自己的水平呢?當(dāng)培訓(xùn)組織者，能夠從課程結(jié)構(gòu)、內(nèi)容安排、教法設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)上引導(dǎo)講師不斷優(yōu)化課程時(shí)，講師一定會(huì)覺得不虛此行。企業(yè)內(nèi)部的講師，通常都是某領(lǐng)域的骨干、專家，也意味著他們是某種程度的內(nèi)部意見領(lǐng)袖。培訓(xùn)專業(yè)性的口碑，講師有很大的發(fā)言權(quán)。

從培訓(xùn)組織的角度看，直接上級支不支持，直接影響學(xué)員對培訓(xùn)的重視程度。作為培訓(xùn)組織者，我們要思考直接上級希望從培訓(xùn)中得到什么，我們?nèi)绾螡M足他們的需求。在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，直接上級往往有兩個(gè)普遍的需求：

　　(1)本部門的問題是否能找到解決的思路;

　　(2)其他兄弟部門是否有可供借鑒的地方。

　　這也就意味著，我們在培訓(xùn)設(shè)計(jì)中，我們可以通過行動(dòng)學(xué)習(xí)、案例研討等設(shè)計(jì)，讓公司內(nèi)的優(yōu)秀實(shí)踐和優(yōu)秀案例匯集起來，形成可供借鑒的Know-how。除此之外，學(xué)員給團(tuán)隊(duì)的轉(zhuǎn)訓(xùn)，也是直接上級的普遍期望之一。通過給學(xué)員提供完整的課程資料(講師講義、案例、素材等)，協(xié)助學(xué)員內(nèi)化并在小團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)訓(xùn)，培訓(xùn)的效果就實(shí)現(xiàn)了二次、甚至是多次傳播。

　　顯然，這是多贏的局面。從某種程度上講，學(xué)員的直接上級會(huì)用腳投票——即是否同意學(xué)員參訓(xùn)，或是否積極推薦學(xué)員參訓(xùn)，來表達(dá)自己對培訓(xùn)效果的評價(jià)，這事關(guān)培訓(xùn)支持度的問題。

這個(gè)是非常容易被忽視的群體。我們常說造“勢”，“勢”指的不僅是直接相關(guān)人的勢，也包括圍觀者的勢。如今很多熱點(diǎn)事件的發(fā)酵傳播，都是借助了圍觀的力量。一個(gè)個(gè)不經(jīng)意的轉(zhuǎn)載、點(diǎn)贊的動(dòng)作，無形中就助推的一種輿論的力量。對于培訓(xùn)來說，我們要思考的是如何借勢，因勢利導(dǎo)。比如培訓(xùn)成果的有形化、顯性化，如果還僅僅停留在讓學(xué)員寫個(gè)學(xué)習(xí)心得的層面，那就太落伍了。

　　利用微信朋友圈、微博、企業(yè)內(nèi)部論壇等，鼓勵(lì)學(xué)員將學(xué)習(xí)成果以某種形式呈現(xiàn)出來(培訓(xùn)晴雨表、業(yè)務(wù)百寶箱、FAQ錦囊等)，并輔以適當(dāng)?shù)募?lì)措施(如積贊、蓋樓等)，就比較容易調(diào)動(dòng)起其他員工的關(guān)注度和興趣度。圍觀的人越多，坐在教室里的學(xué)員就回越有成就感。人性不就是如此嗎?當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)被頻頻圍觀時(shí)，培訓(xùn)就不僅僅是培訓(xùn)了，而是上升到了組織學(xué)習(xí)文化了。這是培訓(xùn)文化性的問題。

之所以把公司高層放到最后，因?yàn)楦邔油灰欢ㄖ苯訁⑴c培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，他們通常是從不同渠道來了解培訓(xùn)的效果。除了培訓(xùn)管理者定期的工作匯報(bào)外，高層更希望聽到的是來自一線的聲音。當(dāng)我們做好了學(xué)員的口碑、講師的口碑、學(xué)員直接上級的口碑，甚至是非學(xué)員的口碑，公司高層自然會(huì)對培訓(xùn)效果有積極的判斷。其實(shí)很多高層判斷培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是做了是不是有價(jià)值。這種培訓(xùn)的價(jià)值感，往往不是基于量化的數(shù)據(jù)，而是心中對于投入產(chǎn)出比的天平。