人才測(cè)評(píng)—人力資源管理的必要工具

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，一切資源，包括人力資源，主要通過(guò)市場(chǎng)來(lái)獲取。企業(yè)獲取人才不再單純依靠主管部門(mén)的任命或調(diào)配，更多地需要通過(guò)市場(chǎng)途徑來(lái)選擇，作為一種科學(xué)的人才評(píng)價(jià)手段—人才測(cè)評(píng)便應(yīng)運(yùn)而生。 人才測(cè)評(píng)，是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等手段，對(duì)人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深人的了解，從而有利于將最合適的人放到適合的崗位，并在人與人之間獲得完美的工作組合。時(shí)至今日，人才測(cè)評(píng)已發(fā)展成為涵蓋了教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的綜合性科學(xué)。人才測(cè)評(píng)以其測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)的完整性、測(cè)評(píng)對(duì)象的廣泛性、測(cè)評(píng)過(guò)程的科學(xué)性、測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性已成為西方人力資源管理的重要組成部分。 從最近幾年的情況來(lái)看，我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作已受到越來(lái)越多的用人單位和求職者的歡迎。京、津、滬、廣東、福建、江蘇、四川、山東等地先后開(kāi)展了人才測(cè)評(píng)服務(wù)，運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段來(lái)選拔中高級(jí)管理人才，不少地方在公務(wù)員考試中也采用了人才測(cè)評(píng)和面試技術(shù)相結(jié)合的方式，減少了過(guò)去公務(wù)員錄用過(guò)程中的人為因素。但由于比國(guó)外晚了60年，我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作還處在邊引進(jìn)、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，主要表現(xiàn)在五個(gè)方面:①?gòu)臄?shù)量上看，人才測(cè)評(píng)軟件數(shù)量不多。目前全國(guó)數(shù)十種人才測(cè)評(píng)軟件有影響的還不足10種，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大差距。②從質(zhì)量上看，缺乏過(guò)硬的技術(shù)。沒(méi)有針對(duì)中國(guó)人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國(guó)人的“常模”(就是人群的分布狀態(tài))和評(píng)價(jià)體系，測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性就比較差。③從推廣使用者來(lái)看，全國(guó)各級(jí)政府人事部門(mén)及其所屬人才交流服務(wù)中心是人才測(cè)評(píng)的主要推廣者和使用者，還有一些大中城市的獵頭公司、民辦人才中介組織和部分跨國(guó)公司在中國(guó)的投資企業(yè)也參與和使用。④從使用地區(qū)看，沿海開(kāi)放地區(qū)和部分大中城市開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作進(jìn)展很快，西部地區(qū)和中小城市使用得較晚。⑤從配套技術(shù)來(lái)看，缺少職業(yè)評(píng)估。我國(guó)的人才測(cè)評(píng)只說(shuō)明你具備什么樣的能力，卻很難說(shuō)清楚從事某種職業(yè)到底需要什么樣的能力。 人才測(cè)評(píng)逐漸得到企業(yè)的重視，是因?yàn)樗谄髽I(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)中發(fā)揮了重要作用。 1、有助于人力資源的全面普查。現(xiàn)代人力資源的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息，還應(yīng)包括人員的能力水平和個(gè)人特點(diǎn)等素質(zhì)方面的深層信息，俗稱“素質(zhì)”檔案。人才測(cè)評(píng)為企業(yè)“素質(zhì)”檔案提供整體人力資源狀況，企業(yè)以此控制人力資源規(guī)劃，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)、使用、管理。 2、有助于人才的選拔和使用。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)選拔人才主要通過(guò)招聘，只要應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)歷符合標(biāo)準(zhǔn)，再通過(guò)面試就可以決定是否錄用，這種方法以定性化描述為主，缺乏定量化的科學(xué)工具，帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，因而，招聘的成功率不高。而由于招聘失誤，直接影響了企業(yè)的發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)效益。人才測(cè)評(píng)可以對(duì)應(yīng)聘人的能力、智力、性格以及崗位發(fā)展?jié)撡|(zhì)作出評(píng)價(jià)，為企業(yè)選人用人提供了重要參與依據(jù)，使企業(yè)作到擇憂錄用，人崗匹配，人盡其才，才盡其用。 3、有助于組建最佳配置的團(tuán)隊(duì)。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)不是一個(gè)一個(gè)成員的簡(jiǎn)單相加，而是其成員之間素質(zhì)匹配要合理，凝聚力要強(qiáng)。企業(yè)可根據(jù)人才測(cè)評(píng)提供的員工業(yè)務(wù)能力、管理能力、性格特征情況，組建新的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，達(dá)到最優(yōu)的組合，發(fā)揮最大的效能。 4、有助于企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)。企業(yè)可根據(jù)人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，建立全面的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)人才數(shù)據(jù)庫(kù)可以準(zhǔn)確量化出企業(yè)未來(lái)發(fā)展的模式，且根據(jù)企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程找出所缺乏的人才類型，并及時(shí)得到補(bǔ)充，建立起企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才梯隊(duì)。 5、有助于個(gè)人自我認(rèn)識(shí)、自我發(fā)展。人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體了解自己，知道自己的長(zhǎng)處和興趣在哪里。有效地設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，從而可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，恰當(dāng)選擇職業(yè)、崗位，更好地發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)和潛力，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)已得到一些企業(yè)的重視和運(yùn)用，其對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要性也已取得共識(shí)，但是由于此項(xiàng)技術(shù)在我國(guó)剛剛起步，還存在著技術(shù)不完善等多方面不足，要使其真正成為企業(yè)在發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才、運(yùn)用人才、配置人才方面發(fā)揮重要的作用，我們還需要從我國(guó)實(shí)際情況出發(fā)，在實(shí)踐中不斷探索補(bǔ)充和完善。 強(qiáng)力推薦： 天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)：http://m.mllxw.com.cn/cpxt.asp 《天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)。該系統(tǒng)能夠?yàn)槿肆Y源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，具有重要的價(jià)值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測(cè)評(píng)管理系統(tǒng) 、題庫(kù)測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)、問(wèn)卷測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。 關(guān)鍵詞： 人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、人才測(cè)評(píng)軟件、人才測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)系統(tǒng)、素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)工具、職業(yè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)、能力測(cè)評(píng)軟件、考評(píng)軟件、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、360測(cè)評(píng)